Buenas prácticas asociadas a la inclusión laboral

Abrirle las puertas a la discapacidad requiere de un cambio de mentalidad en las empresas.

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noviembre 12 de 2020 - 06:30 p. m.
2020-11-12

De los 3,1 millones de personas con discapacidad en Colombia, solamente el 26,7 por ciento trabaja con algún tipo de remuneración, según cifras del Censo 2018 del DANE. Y sin posibilidades de trabajo decente, el 89,4 por ciento de los colombianos con discapacidad pertenece a los estratos 1, 2 y 3, lo que puede incrementar las condiciones de vulnerabilidad de esta población.

Así mismo, y de acuerdo la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las pérdidas económicas de la exclusión de las personas con discapacidad oscilan entre 3 y 7 por ciento del PIB. Aunque la normativa colombiana prohíbe su discriminación en el mercado laboral, esta población enfrenta aún enormes barreras para acceder a un trabajo, permanecer en él y ascender.

El primer obstáculo que existe para que las personas con discapacidad puedan ubicarse laboralmente es, quizás, la actitud de ellas mismas.

“Muchos tienen una autopercepción que es infundido, muchas veces, por sus familias y la misma sociedad, con conceptos como que no están destinados a trabajar o que si lo hacen, solo serán capaces de llevar a cabo labores operativas. Tales ideas provocan que no busquen empleo ni sean conscientes del potencial que tienen”, afirma Alejandra Arenas, directora ejecutiva de Best Buddies Colombia.

La organización trabaja en la formación de habilidades socioemocionales de este tipo de personas a través del proyecto “Modelo de inclusión económica de personas con discapacidad”, en convenio con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Fundación Saldarriaga Concha.

“Cuando descubren ese potencial y se involucran en un proceso de inclusión laboral, ellos y sus familias son los primeros sorprendidos”, agrega Arenas.

De acuerdo con Juan Pablo Alzate, líder de Generación de Ingresos de la Fundación Saldarriaga Concha, “habilidades socioemocionales como empatía, liderazgo, organización del tiempo, sociabilidad y comunicación asertiva, que se trabajan en el ‘Modelo de inclusión económica’, no solo se les abren las puertas para que puedan acceder a un empleo, sino que, también, les permiten mantenerse y ascender dentro de las empresas”.

Números que hay que cambiar

La formación académica es otra de las barreras que impiden que muchas personas con discapacidad puedan acceder al mercado laboral.

Las cifras son elocuentes.

Según el Sistema Integrado de Matrícula (SIMAT) del Ministerio de Educación Nacional (MEN), el 33,8 por ciento de las personas con discapacidad registradas no terminó ningún grado escolar, mientras que el 37,9 por ciento culminó la primaria, el 20,5 por ciento la educación secundaria y solo el 1,7 por ciento la educación universitaria.

“En términos generales, la probabilidad de que una persona -con o sin discapacidad- pueda acceder al mercado laboral formal, está directamente ligada a sus niveles de formación. Como lo demuestran las cifras, la formación de las personas con discapacidad es muy limitada”, explica el líder de Generación de Ingresos de la Fundación Saldarriaga Concha.

Una última barrera para considerar es la mentalidad errada que persiste entre la alta gerencia colombiana hacia este tipo de población.

“La idea de que una persona con discapacidad no puede ser igual de productiva que un empleado sin discapacidad, sumada a las malas interpretaciones de la normatividad vigente, hace que los empresarios desistan de contratarlos. Desde luego, este es un paradigma que se debe desmontar”, agrega Alzate.

Ahora, la contratación de personas con discapacidad en las empresas es más común, existe una mayor consciencia hacia la diversidad y la inclusión.

La mejor decisión

Aunque el panorama en ese sentido ha mejorado y la contratación de personas con discapacidad es más común, Alejandra Arenas cree que aún queda mucho camino por recorrer y que la inclusión laboral implica un proceso integral que, de hacerse de manera correcta, puede llegar a beneficiar a todas las partes involucradas.

Alejandra León, directora del programa empresarial de promoción laboral para personas con discapacidad “Pacto de Productividad”, dice que es necesario “fortalecer las capacidades de los diferentes actores sociales del ecosistema de la inclusión en el trabajo, como entidades de Gobierno, empresarios, instituciones prestadoras de servicios, centros de formación para el trabajo y agencias de empleo”.

Para ella, tanto las empresas del sector privado como las del sector público deben asumir la inclusión laboral desde un enfoque de derechos y diversidad, y no como una manera de acceder a beneficios tributarios. O, en el caso de las instituciones públicas, como una obligación que les impone el Decreto 2011 de 2017, en el cual se establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en las entidades públicas.

“Este es un tema que debe permear las diferentes áreas de la empresa, empezando por la alta gerencia. Si la inclusión laboral no se hace alineada a toda la compañía, el proceso se puede frustrar”, explica León.

Por último, Juan Pablo Alzate hace énfasis en los beneficios que trae contratar a personas con discapacidad en las empresas, los cuales incluyen:

- Mejoramiento del clima laboral.
- Influencia positiva en la reputación de la empresa.
- Mejoras en la productividad, siempre y cuando el proceso se haga de manera adecuada.

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