Criterios que se aplican a la hora de despedir empleados según la cultura y el país

Un alemán preferirá sacar al más joven; un inglés al de más bajo desempeño, y un latino buscará despedir a los empleados más viejos.

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agosto 28 de 2009 - 05:00 a.m.
2009-08-28

Un estudio actual sobre confianza y despidos -realizado por el profesor Michael Segalla y publicado por Harvard Business Review y el HEC de Francia- plantea un problema de despido por razones estrictamente económicas.

Supongamos que la empresa para la cual usted trabaja, con una amplia tradición de defender a sus empleados y garantizar un trabajo estable y seguro, debe reducir una parte del personal y le piden que tome la decisión de despedir a alguien de su equipo, conformado por cuatro profesionales.

Todos son buenos empleados, con lo cual la decisión es difícil. Llegada la hora de decidir, las diferencias básicas son la edad (entre 30 y 50 años), la antigüedad en la compañía (entre 5 y 35 años) y el nivel de desempeño (desde el excelente hasta satisfactorio).

Los resultados, más que nada aplicados a directivos europeos, mostraron claras diferencias culturales entre la forma como estos toman la decisión . Por ejemplo, dicen los investigadores, un alemán preferirá despedir al más joven y con menor trayectoria en la compañía; un inglés despedirá primero al de más bajo desempeño, y un latino buscará a los más viejos para ponerlos en planes de retiro anticipado.

Tal parece que los germánicos optan por los empleados jóvenes, hábiles y productivos porque ven la posibilidad de que consigan trabajo más fácilmente en el mercado laboral.

Los anglosajones, más pragmáticos, prefieren a los empleados de menor desempeño y, entre ellos, despedirían a los más costosos, pues no querrían enviar un mal mensaje al despedir a alguien con un impecable récord de éxitos, aún si es viejo y costoso.

Los latinos, en cambio, verían en el más antiguo al candidato ideal para despedir, aprovechando un plan de jubilación anticipada, sumado a que son los empleados más caros de mantener, sin que les importe mucho su desempeño.

Así, el estudio se pregunta: ¿será que las empresas toman estas decisiones con los criterios de la casa matriz y sin importar la forma como lo percibe la cultura local? Y si el modelo norteamericano es reconocido como la versión más pragmática y extrema del modelo anglosajón, ¿qué tanto está permeando en las culturas laborales de los demás países?

Bajo cualquier circunstancia, explica Segalla, se buscan mayores razones para despedir a alguien más viejo y con mayor trayectoria en la compañía, que a los recién contratados. Y, por supuesto, las leyes laborales del país serán muchas veces determinantes para ver la facilidad con la cual se puede despedir al empleado y el costo que esto implica.

De hecho, legalmente es más fácil despedir un empleado en E.U. que en España y mucho más que en Colombia. Los despidos masivos no son algo común, aunque en el último año han sido el tema de cada día.

Es un juicio personal, pero me atrevería a pensar que solemos ir imitando la cultura norteamericana más que la germánica. Y despedir a alguien es una decisión que suele resultar más o menos fácil, no tanto en lo emocional (porque suele ser una decisión dolorosa), sino por la poca racionalidad que se utiliza y que sería necesaria para pensar en otras alternativas cuando se enfrenta un conflicto surgido por asuntos de bajo desempeño o de mal comportamiento.

Hace ya unos 20 años que Carlos Llano, fundador de IPADE Business School en México, escribió en uno de sus libros (La creación del empleo) sobre este tema, y decía a los empresarios que si bien al Estado le corresponde estimular la creación del empleo y buscar los incentivos y las oportunidades para aumentar la capacitación, "no se puede, ni se debe, esperar que este suministre a los ciudadanos las ganas de emprender, el sentido de riesgo, la imaginación y la laboriosidad, con lo cual el problema del empleo y su calidad ha quedado, queramos o no, en nuestras manos".

Así, Llano proponía un "nuevo trato" -ante la responsabilidad que caía en los empresarios, en un marco de empleos precarios e insuficientes- donde el despido no fuera el primero y principal criterio para tratar con la gente que no diera con los resultados esperados, sino el último después de un esfuerzo perseverante por ser justos y evitar la cultura del despido fácil.

Entre otras cosas, proponía considerar 5 puntos básicos: 1) Seleccionar atentamente al personal que se vincula a la empresa, no solo por sus habilidades técnicas y experiencia pasada, sino por las competencias personales que les permitan dar valor futuro de manera consistente;

2) Transformar o perfeccionar a los empleados en sus trabajos y darles la oportunidad de crecer con el negocio, y a la vez enriquecerlos para devolverlos al mercado laboral con capacidades susceptibles de ser transferidas a un nuevo entorno y a nuevos trabajos;

3) Transferir, cuando sea necesario, de manera que cada uno esté donde tenga mayor posibilidad de explotar al máximo sus capacidades;

4) Dar tiempo de perfeccionamiento, que no implica ser tolerante con la mediocridad sino paciente para permitir espacio y oportunidades suficientes para aprender y corregir sus defectos, y

5) Sacar advertencias previas sobre los errores o ineficacias, para que les ayude a reaccionar y sepan dónde y cómo corregir a tiempo.

Separar a aquellos que no aportan al objetivo común y no responden con su ejemplo al esfuerzo de los demás por alcanzarlo, no es solo necesario sino también oportuno.

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