Y es que año tras año, la designación del salario mínimo suscita entre el Gobierno, los sindicalistas y las compañías diferentes decisiones, especulaciones y expectativas frente a su incremento. También aumentan las inquietudes en las gerencias de recursos humanos para diseñar correctamente la estrategia de compensación en el año que entra en vigencia. Estar preparado para responder correctamente a las inquietudes de los empleados sin generar rumores -al bombardeo de preguntas relacionadas con el tema- es un reto más para los líderes que manejan estas áreas. Gustavo Sosa Rostan, director de la línea de retiro, riesgos y finanzas para Mercer en el área andina y Centroamérica, sostiene que en Colombia por obligación legal el salario mínimo es actualizable, siguiendo la tendencia en América Latina, a excepción de países como Uruguay y Chile que tienen aumentos fijos. Pero en situaciones de crisis, de acuerdo con el experto, en todo el mundo el incremento salarial es cero, entonces viene la decisión o de reducir la plantilla de personal o de buscar mecanismos como crear un paquete salarial. Lo ideal es sondear entre los empleados qué es lo más importante para ellos, para incentivar vía beneficios. Están opciones como mejorar los planes de salud, o un incremento diferido a mitad de año, ligado al crecimiento de la compañía. Se busca que el esfuerzo tenga compensación. INTERESES DISTINTOS Cuando de beneficios se trata, los intereses de los empleados no son los mismos porque sus necesidades son distintas. Los estudios han demostrado que las mujeres y los casados prefieren un plan de salud (medicina prepagada, póliza o plan complementario), un seguro de vida para ellas y su grupo familiar. Otra de las prioridades es la educación. Los hombres solteros y jóvenes quedan más contentos con artículos de consumo. Les interesa más un seguro para el carro, un auxilio para ingresar al club o al gimnasio y bonos para gasolina. Otro de los incentivos para la gente joven es dar más puntos en un plan de ahorro a mediano plazo. En los niveles altos, funcionan los planes de pensiones voluntarias. Un ejecutivo de estos gana más de 25 salarios mínimos y el tema pensional es interesante, además porque obtiene beneficios tributarios, comenta Sosa. Mecanismos para gerenciar el aumento de salarios Cualquier estrategia de compensación que adopte una compañía deberá ir acompañada de una buena estrategia de comunicación. Entender de forma clara y transparente las decisiones, les generará a los empleados más tranquilidad y enfoque a conseguir los resultados en todos los objetivos propuestos. Finalmente, habrá empleados más comprometidos y motivados que confían ampliamente en la organización y dejan a un lado la preocupación de lo que puede significar el porcentaje fijo a aplicar en su nivel salarial. Algunas recomendaciones puntuales de los expertos son: diferir los incrementos salariales en dos o tres periodos al año, implementar beneficios que mejoren la calidad de vida de los empleados, teniendo en cuenta su contribución al negocio; diseñar un plan de incentivos a mediano plazo que esté asociado al cumplimiento de indicadores de crecimiento empresarial que pueda beneficiar al trabajador. Los incentivos pueden ligarse a los resultados Todo es negociable al interior de una empresa, y no hay que temer pedirle al empleado un esfuerzo adicional para diferir las recompensas en el tiempo. El motor de una organización siempre será el recurso humano, y hay que buscar la manera de compensarlo. Eso también de alguna manera significa tener más dinero en el bolsillo, dice Gustavo Sosa. En Colombia, el experto cuenta que las compañías que tienen convención colectiva han llegado a acuerdos para evitar despidos, muchos son los que han coincidido que en vez de dejar al 20 por ciento de la plantilla de personal sin trabajo, pueden reducir el horario de trabajo o prescindir de los aumentos. Y su recomendación: los empleados deben entender que no se trata de una decisión dictatorial y que tampoco es de mala fe, solo son consecuencias de la crisis. Lo único que se busca es optimizar recursos. Pero eso no quiere decir que en ciertos casos no sea necesaria una reestructuración. Sosa dice que esta debe ser consciente. Conviene analizar qué las características de los empleados para que tengan un buen retiro: ¿cuál se puede ubicar mejor laboralmente? ¿está en edad de pensionarse? En situaciones críticas, como fusiones y adquisiciones, es una tendencia en crecimiento. Antes se recortaba solo por número y por salario, comenta. '' Lo ideal es sondear entre los empleados qué es lo más importante para ellos, para incentivar vía beneficios a los que están en el medio. Puede ser con bonos o beneficios en salud. GUSTAVO SOSA, MERCERWILABR
