Las empresas de hoy están a la caza de jugadores de impacto

La selección de profesionales es un asunto de cuidado. Expertos hablan de las exigencias claves.

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junio 30 de 2008 - 05:00 a.m.
2008-06-30

Las empresas del siglo XXI deben ser flexibles, ágiles e innovadoras, y es una realidad que su crecimiento debe ser impulsado por las personas que hacen el trabajo. Pero, ¿cómo identificar quién puede rendir más allá de las expectativas? Es lo que Juan Fernando Jiménez, socio gestor de MRI Network Andina, firma de selección de personal, define como 'jugadores de impacto'.

Y es que según un estudio que llevó a cabo la compañía, actualmente el 20 por ciento de los empleados son responsables del 80 por ciento del impacto de la compañía. A lo que añade, que para él, el modelo de empresa está diseñado para concentrarse en el 20 por ciento de la parte superior de la pirámide, que abarca un 5 por ciento de personas de rendimiento excepcional, y un 15 por ciento de personas que se esfuerzan. El 25 por ciento son empleados que cumplen con su trabajo y el 55 por ciento restante, personas que se dejan guiar.

Esos primeros son los 'jugadores de impacto', los que una empresa siempre quiere atraer. Y es que cuando una compañía consigue el talento adecuado, "llega más rápido, encaja mejor y permanece más tiempo. Con ellos se puede contar, porque por lo general es gente que no está buscando trabajo y está contenta donde está", dice Jiménez.

Para eso, según Claudia Restrepo, gerente general de la misma firma, hay aspectos claves que se deben tener en cuenta en el momento de la selección. El primer paso es el conocimiento profesional del cliente y de lo que funciona o no en la empresa. Le siguen cuál es el estilo de gerencia, las necesidades de personal y, en ese caso, se buscan los profesionales donde estén. No necesariamente tienen que estar desempleados. "Entendemos qué los motiva y miramos si hay retroalimentación con lo que se está buscando. Así, el empleador debe analizar si el candidato encaja o no, y eso solo se logra acompañándolo en el proceso de transición", agrega Jiménez.

A eso se suma, según los expertos, que en estos tiempos en todas partes se está dando la contraoferta no solo en dinero sino emocional, y perder talento hoy es muy costoso. "Por lo general, al candidato que viene de otro lado, se le debe acompañar en el duelo porque hacer el cambio no es fácil. Solo así se logra que el proceso de adaptación sea efectivo para que se mantenga en su nueva posición", dice Jiménez.

LA BÚSQUEDA

Pero, ¿cómo se elige desde una empresa de selección? Para empezar, se debe hacer una investigación de las empresas objetivo y de los cargos. Suena a espionaje, pero quienes van a la caza de talentos lo hacen de manera confidencial, tanto para el cliente como para el candidato. Aunque, dicen los expertos, que con desempleados, la selección también es perfectamente posible. "¿Qué tienen que conocer? Una relación de confianza y respeto profesional. A veces las empresas internamente no tienen claro qué están buscando y por eso, es conveniente buscar información en el mercado. El otro punto es ser exigente en la evaluación de los candidatos", recomienda Restrepo.

Al respecto, Carlos Rivera, gerente para Latinoamérica, dice que Colombia cuenta con empresas de talla mundial y que hay talento que se exporta, por eso también una de sus preocupaciones es cómo hacer que ese talento regrese a sus raíces y cómo crear oportunidades para él. "Lo bueno es que se trata de un tamaño interesante de población que se está educando mejor y en consecuencia tiene más posibilidades de éxito", concluye.

Si se trata de obtener el máximo rendimiento del experto en selección de profesionales, hay varios puntos fundamentales. "La colaboración fructífera entre usted y su empresa de búsqueda y contratación es una relación bilateral que exige confianza y respeto profesional. Cómo enfoque dicha colaboración influirá en la rapidez y el resultado del proceso de búsqueda, tanto como la aptitud del experto en selección de profesionales. Uno de los factores más importantes es la noción que usted tenga del proceso y del papel que desempeña en él", recomienda Jiménez.

Que candidato, empresa y cargo compaginen es muy importante para evitar desgastes de los tres, pues se perdería tiempo y esfuerzo en la capacitación del que llega.

PERFIL DEL CARGO Y DEL CANDIDATO

Antes de reunirse con un experto en selección de profesionales, la empresa o directivo debe definir las expectativas del puesto a largo y corto plazo. Igualmente, considerar detenidamente aspectos organizativos como relaciones de subordinación y trabajo; número de empleados a cargo del candidato contratado; personas con quienes trabajará más estrechamente. Conviene también hacer una lista de los elementos clave que definen la descripción del puesto, como: cargo, objetivos, criterios para medir el rendimiento, el principal escollo que deberá afrontar inmediatamente el candidato contratado, la estructura jerárquica de la organización, el presupuesto actual del departamento, el salario (incluyendo bonificaciones, planes de incentivos y beneficios extrasalariales), y las oportunidades de desarrollo profesional que se le pueden ofrecer.

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