Que ganen el empleado y la compañía

Pero, ¿es obligación incrementar los salarios de los trabajadores que devenguen más del salario mínimo legal? Según el Código Sustantivo del Trabajo, la obligación de incrementar los sueldos es únicamente en aquellos contratos en los que la remuneración sea igual al salario mínimo legal mensual vigente.

POR:
enero 31 de 2009 - 05:00 a.m.
2009-01-31

Y como reza la Constitución, el salario tiene que mantener su valor intrínseco, esto es, su poder adquisitivo, luego hay que lograr un valor en equidad que no sólo comprende el sueldo mínimo sino a todos los salarios. En consecuencia, las compañías podrían evaluar el ajuste de todos los salarios superiores al mínimo, en la misma proporción a la inflación causada en el año inmediatamente anterior. “Ningún mecanismo alterno que se quiera implementar debe ir en contra de los criterios de justicia y equidad. Buscar siempre alternativas de optimización y mejora es la mejor opción”, agrega Rodrigo Montealegre, director de consultoría para el área Andina y Centroamérica de Mercer. La decisión final del porcentaje de incremento en el salario mínimo les permite a las empresas generar estrategias diferentes al aumento básico salarial. La compensación a los trabajadores por su desempeño y no por su antigüedad, es una practica que respalda la estrategia de la compensación variable, la cual está determinada por indicadores de gestión (medibles) que califican si el empleado cumplió, excedió o estuvo por debajo de los niveles de contribución establecidos como objetivos individuales a principios de cada periodo fiscal Por otro lado, el bono por desempeño, otra práctica de compensación variable, va aumentando o disminuyendo dependiendo de los resultados del negocio, de esta manera se produce el efecto ganar-ganar: gana el empleado al recibir una porción importante del salario como recompensa a su esfuerzo y cumplimiento de resultados adicional a su remuneración fija o mensual; y gana la empresa al asegurar los resultados presupuestados.“Hay que reconocer las necesidades de los empleados de manera que ellos vean realmente el beneficio como parte del ingreso y no un simple mecanismo de mínima compensación para salir del paso. Recordemos que no solo estamos administrando para el 2009, sino para asegurar un futuro sostenible para la organización”, sugiere Montealegre. Tipos de contrato vienen y van como la moda De acuerdo con Gustavo Sosa, el empleado colombiano trabaja más horas que los del resto de Latinoamérica, pero por tener contrato a término indefinido, en la mayoría de casos, valora más su trabajo. “Estas son ‘modas’. A finales de los 90, la tendencia era a la precarización social laboral, tal como se vio en los modelos de Argentina, Chile, con el adelgazamiento y los contratos por prestación de servicios. Hoy en día se ha hecho una revaluación al tema y un empleado puede entrar por temporal, pero si es un buen recurso tener un contrato a término definido y luego pasar a uno indefinido, que da más sensación de seguridad”, dice. La tendencia del siglo XXI es mantener la figura del outsourcing y “un año como este será de precaución, no de ostracismo sino de innovación y optimización para el manejo de la crisis. Los sacrificios deben hacerlos todos: desde el vigilante hasta el presidente de la compañía”, enfatiza. '' Los empleados no deben ver en los incentivos un simple mecanismo para salir del paso”.WILABR

Siga bajando para encontrar más contenido