Sostienen que es lo mismo ser mujer que ser hombre en el trabajo y que recibir un trato diferencial ignora sus esfuerzos individuales y sus logros personales. Sin pretender negar los avances en el trato igualitario a las mujeres colombianas en muchos frentes, sigue siendo cierto que no alcanzan, en la misma proporción que los hombres, posiciones en la alta dirección de las empresas, así tengan tanta o más educación formal que ellos y su experiencia laboral y desarrollo profesional estén a la altura de sus colegas hombres. Varias son las respuestas a la pregunta de por qué las mujeres no avanzan en la misma proporción que los hombres en las organizaciones. Según un estudio sobre la participación de mujeres en juntas directivas (Terjesen, S. & Singh, V., 2008), hay cuatro tipos de explicaciones: 1. las que se fijan en las características individuales, tales como la falta de educación, entrenamiento, experiencia y aspiraciones de las mujeres. 2. las situacionales que se refieren a la división del trabajo social que asigna a la mujer las responsabilidades de la familia, las cuales se cree limitan su compromiso con el trabajo y su dificultad para establecer redes. 3. las que resultan de los procesos de interacción que se manifiestan en la forma como manejan las mujeres su carrera profesional, pues pocas veces hacen explícito su interés en ascender. Cabe aquí agregar que su estilo de liderazgo participativo a veces se interpreta como falta de liderazgo. 4. las ambientales que aluden a la rigidez de la estructura social la cual pone límites a la participación de las mujeres en el poder político, en la alta dirección de las empresas y mantiene la discriminación salarial. Según la investigación realizada en nuestro medio, todas estas explicaciones se cumplen aquí. El problema está en que ya no se ven como problema, porque se cree que la igualdad se alcanzó, que la discriminación es un cuento feminista y por ende no es necesario cambiar nada más. Pero la realidad es otra, y nos corresponde a hombres y mujeres promover la igualdad para que el mejor talento -femenino y masculino- pueda manifestarse, pues las mujeres constituyen la mitad de la población y por ende suman a la hora de medir la competitividad de nuestro país. Kelan, E. K. & Jones, R. D. (2010), Gender and the MBA. Academy of Management Gender and Education, 9, 1, 28-43. Terjesen, S. & Singh, V. (2008), Female Presence on Corporate Boards: A Multi-Country Study of Environmental Context. Journal of Business Ethics, 83: 55-63, Springer. HELGON
