De 9.471 personas que fueron vinculadas laboralmente a 98 empresas de 7 ciudades capitales el año pasado, 270 son afrodescendientes y 53 indígenas.
Así se desprende de un estudio realizado por el Centro Nacional de Consultoría (CNC) para el Programa para Afrodescendientes e Indígenas de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (Usaid).
“La gente negra y la indígena enfrentan una fuerte exclusión en las empresas del sector formal de la economía, de acuerdo con los datos.
Sin embargo, esta es mayor en el caso de la población indígena, lo cual significa que esta última población se encuentra en su mayor parte por fuera de las empresas formales del país”, asegura el estudio.
Otro dato es que la participación mayoritaria de trabajadores en empresas formales de 12 sectores de la economía es de la población mestiza, 67 por ciento.
El segundo renglón lo ocupan los que se autorreconocen como blancos 24,3 por ciento, mientras que las cifras para las minorías, sumando negros, mulatos e indígenas, solo llega al 8,07 por ciento.
Según Fernando Urrea, investigador principal del estudio titulado ‘Diversidad laboral e inclusión en el sector empresarial colombiano’, se aplicaron encuestas a 17.410 trabajadores de 12 sectores de la economía, en 7 ciudades del país: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Cartagena, Bucaramanga y Riohacha.
Las empresas que aceptaron ser parte del estudio lo hicieron con la intención de mirarse a sí mismas y, en un futuro, empezar a implementar políticas de inclusión social de la población minoritaria del país.
“La percepción de los jefes de personal sobre estas minorías es que son diferentes, el nivel educativo no es tan bueno, que son menos cultas o muy distintas”, indica Urrea.
98 empresas, que no son precisamente de las pequeñas, pues ofrecen trabajo formal con todas las de la ley, hicieron parte de la investigación.
Se inscriben en sectores que hacen procesos de tercerización en áreas logísiticas y servicios especializados no manuales (software).
Otras prestan servicios manuales especializados calificados, o son de sectores como el farmacéutico, confecciones y calzado, metalmecánica, alimentos y bebidas, construcción y obras civiles, empresas del sector transporte de carga y pasajeros.
También se incluyeron compañías del área de hotelería y turismo, y de educación y capacitación. “La prioridad era indagar en actividades industriales y en el sector de procesos tercerizados”, anota Urrea.
POCAS OPORTUNIDADES
La investigación halló que en el nivel directivo el panorama es aún más excluyente que el contexto general. El 62 por ciento de empleados en este nivel jerárquico es blanco, el 30 por ciento mestizo, solo un 6 por ciento negro, y el 1 por ciento indígena.
El grupo catalogado como mulato aparece con cero participación en esta franja de la administración empresarial.
Un rango más abajo del directivo, el nivel gerencial, parece aplicar la misma filosofía con las minorías.
Según el estudio, el 50 por ciento de empleados de este rango son blancos, un 44 por ciento, mestizos; mientras que las cifras caen dramáticamente en los grupos de minorías raciales: 3 por ciento son negros, 3 por ciento mulatos y 0 por ciento indígenas. En los cargos administrativos y calificados se mantiene el predominio de blancos y mestizos, mientras que en el único nivel en el que la participación de las minorías crece es en el operativo no calificado.
“Allí hay un 12,2 por ciento de negros y un 1,8 por ciento de indígenas”, señala el investigador.
El estudio, que será presentado esta semana en Colombia, “corrobora lo que han hallado otros estudios que se han hecho en el país, que la población negra e indígena no participa mucho del sector formal de la economía”, concluye Urrea.
‘LES HICE EL QUITE A LOS PREJUICIOS ESTUDIANDO’
Alexánder Micolta, presidente de la Cámara de Comercio de Buenaventura, hace parte de la minoría afrodescendiente en un alto cargo directivo.
Micolta, economista de la Universidad de San Buenaventura de Cali, asegura que ha enfrentado la discriminación formándose académicamente.
“Si existe una buena preparación académica, existe una gran ventaja.
Les hice el quite a los prejuicios estudiando, esa ha sido mi estrategia”, aseguró.
Micolta también fue director de estudios económicos de la Cámara de Comercio de Buenaventura, asistente de gerencia de la Sociedad Portuaria y director de Planeación de una fundación de la misma entidad.
Además, tiene una especialización en Finanzas y dos maestrías, una en Logística y Comercio Internacional y otra en derecho portuario.
“La principal estrategia para contrarrestar la discriminación es el acceso a la educación”, dijo.
‘LAS EMPRESAS PUEDEN EQUILIBRAR LA BALANZA’
Ray Charrupi, el director de Chao Racismo, dijo que los resultados del estudio son “totalmente acertados”.
¿Qué lectura le deja la poca participación de población afro e indígena en las empresas encuestadas?
El estudio ratifica algo que nosotros veníamos manifestando hace rato: que en Colombia la industria, la política y el mercado hacen eco de un país subdesarrollado, por los bajísimos niveles de inclusión que hay en ellos.
¿Cuál es la principal consecuencia negativa que ve en este panorama?
El resultado es que el sector productivo sea ineficiente, porque al tener poca participación de determinados sectores de la población, como el afro y el indígena, posee poco conocimiento de estos sectores, que, aunque son los más pobres, también consumen.
No han entendido el mercado.
Usted ha dicho sobre esto que no se trata de un problema que se resuelva con estrategias de responsabilidad social
La responsabilidad social tiene unos techos, presupuestos y tiempos. Chao Racismo invita a que las empresas generen inclusión como estrategia de desarrollo y de crecimiento, para llegar a empresas eficientes que entiendan mejor a toda la sociedad.
¿Qué se necesita para lograr más inclusión?
Hay que penalizar, capacitar y certificar.
Sobre lo primero, basta decir que la ley 1482, que prevé condenas por discriminación en este momento, es un saludo a la bandera.
Está en firme desde noviembre del 2011 y aún no hay ningún condenado por temas de racismo.
Lo segundo es capacitar a las empresas e indicarles el beneficio que les representa incorporar estrategias de inclusión dentro de las empresas. Y tercero, certificar a entidades que incorporen políticas incluyentes, le permitirá al mercado ser parte activa respecto a la lucha por la erradicación del racismo.
¿Qué tanto reconocimiento del problema perciben desde el sector empresarial?
Las empresas no han querido tomar cartas en el asunto.
Porque persisten en negar oportunidades laborales, o porque omiten ser proactivos al cambio.
Las empresas también pueden hacer acciones afirmativas para equilibrar la balanza, reducir la brecha, y generar más desarrollo no solo para los negros y los indígenas, sino para todos.
Martha Morales y
Alberto Mario Suárez D.
Redactores de EL TIEMPO
