¿Cuál es su promedio en contratación?

Mi empresa se duplicará de tamaño durante el próximo año. Eso significa que tendremos que contratar gran cantidad de empleados -tal vez varios centenares- con mucha rapidez. Contratar empleados es difícil inclusive a un ritmo normal. ¿Pueden sugerirme alguna manera de hacer las cosas de manera correcta pese a la velocidad con que deberemos efectuar las contrataciones?

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junio 30 de 2007 - 05:00 a.m.
2007-06-30

Lars Dalgaard, Palo A lto, California En primer lugar, felicitaciones, por su éxito, y por advertir los problemas que confronta. Una manera de que una empresa de rápido crecimiento suele auto destruirse es cuando contrata a hordas de nuevos empleados que no pueden ofrecer los resultados requeridos, aquellos que permitieron en primer lugar despegar a la compañía. Sabemos que el crecimiento es algo emocionante. Especialmente cuando alguien ha trabajado durante meses, o, con más probabilidad, años, para sentar las bases. Si comienza algo dentro de una compañía, tal vez crea que toda su carrera depende de que su nuevo producto pase de ser una apuesta a un imán que atraiga recursos. Si es un empresario, tal vez ha gastado todos sus ahorros a fin de transformar su sueño en realidad, o ha pedido prestado más dinero del que pensaba de sus amigos y de extraños. Sin importar la situación, cualquiera que se halla en control de una empresa cuando finalmente despega, lo único que se rehusa a hacer es poner el freno. Pero si no logra organizar la contratación de nuevo personal de manera correcta, pronto se arrepentirá. Tal como señala, inclusive en épocas normales no es fácil contratar personal. Y cuando ocurre un crecimiento como el que describe, eso es realmente difícil. Las compañías suelen dejar caer sus defensas, abren las compuertas y dejan que fluyan las masas. Una manera de combatir esa tendencia es asegurarse de que usted cumpla, de manera religiosa, las mejores prácticas de contratación. Examine a todos los candidatos, confróntelos con los valores que son centrales en su organización, efectúe múltiples entrevistas a cada uno de ellos. Y cuando revise las referencias, asegúrese de que sus empleados escuchen con cuidado lo que se dice ... y lo que no se dice. Sin embargo, debido a sus requisitos de contratar personal en masa, le sugerimos que añada una técnica simple pero galvanizadora, el HBA, siglas en inglés de Hiring Batting Average, o promedio de bateo en materia de contratación. Esa técnica es algo que hemos discutido con varios grupos de empresas en rápido crecimiento, como la suya. Y, aunque nueva, pensamos que realmente puede mejorar las posibilidades de contratar a los mejores empleados, bajo circunstancias de gran presión y cuando se requiere una gran rapidez de maniobra. He aquí cómo funciona. Cada candidato para un empleo en su compañía debe ser entrevistado al menos por tres personas en la organización, más allá del gerente de contratación. Y cada entrevistador debe firmar luego una hoja votando ‘Hay que contratarlo’ o ‘No hay que contratarlo’. No se permiten vacilaciones. Y ahora, adelantemos el reloj seis meses. Cada nuevo empleado es evaluado por su gerente acerca del desempeño: por debajo de la norma, al nivel de la norma, o por encima de la norma. Y al poco tiempo, y con bastante masa crítica, usted puede comenzar a comparar las recomendaciones de ‘Hay que contratarlo’ de cada entrevistador, con el desempeño real. Por ejemplo, digamos que una gerente llamada Emilia ha entrevistado y aprobado a 10 candidatos y que, seis meses más tarde, ocho de ellos tienen un desempeño normal o por encima de las expectativas. El HBA de Emilia será de .800. Ese puntaje impresionante le permitirá descubrir que ella es una evaluadora de primera clase cuando se trata de localizar talentos, y que debe ser recompensada de acuerdo a sus méritos. En cambio, John, un colega de Emilia, ha aprobado la contratación de 12 personas. Pero, luego de seis meses, solo cuatro han cumplido con las expectativas, para un HBA de .333. El promedio tal vez es muy bueno en béisbol, pero no cuando se trata de contratar personal. Por lo tanto, le conviene mantener a John en su labor cotidiana, e impedirle que contrate empleados. Además de mejorar la eficacia de la contratación de empleados, el HBA también proporciona otros beneficios de importancia. Es una manera de que los empleados actuales participen en las entrevistas en cuerpo y alma. Lo último que desea un empleado muy ocupado es sentarse durante media hora con algún candidato elegido al azar. Al cabo de un tiempo, todos los rostros comienzan a lucir igual. Pero si los empleados saben que serán responsables de sus ‘veredictos’, las entrevistas adquirirán una luz diferente, más intensa. En vez de hablar banalidades, se concentrarán en una conversación de verdad. Luego de la contratación, el HBA permite motivar a los entrevistadores a fin de que mantengan un contacto estrecho con las personas a quienes le han dado su sello de ‘aprobación’. Inclusive puede urgirlos a mantener relaciones de tutoría ad-hoc. Después de todo, cuando más contratados muestran éxito, el promedio será más elevado. Es una situación de ganar-ganar para ellos y para toda la compañía. En definitiva, para que una empresa en rápido crecimiento contrate a los empleados que serán beneficiosos, cada empleado antiguo debe preocuparse de manera apasionada acerca de quienes llegan al lugar. Y para que eso ocurra, los empleados deben tener su propio proceso de contratación, asumir la responsabilidad por elegir a las personas adecuadas, e integrarlas de manera exitosa. El método HBA le ofrece un método para evaluar y para inspirar. Y en estos momentos, ese es el juego completo en que usted debe participar. Jack y Suzy Welch son autores del libro ‘Winning’. Pueden enviarles preguntas por correo electrónico a Winning@nytimes.com. "Para que una empresa en rápido crecimiento contrate a los empleados que serán beneficiosos, cada empleado antiguo debe preocuparse de manera apasionada acerca de quienes llegan al lugar.”Especial para PORTAFOLIO Jack Welch fue presidente de General Electric durante 20 años.

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