Si bien algunas organizaciones, de manera consciente o fortuita, se han visto favorecidas por contar con una gran Riqueza Humana, esto no asegura que este potencial sea aprovechado de la mejor manera posible. Incluso, a veces se da el caso en el que esa Riqueza Humana no es bienvenida, porque se prefiere un grupo más homogéneo para evitar las dificultades asociadas a la gestión de lo diverso.
Una pobre Riqueza Humana o una Riqueza Humana poco aprovechada, en términos prácticos pone en riesgo la posibilidad de una organización de continuar siendo relevante. “La capacidad de innovar ágil y eficazmente es quizás la única ventaja competitiva de una organización. Las que puedan innovar constantemente prosperarán y aquellas que no lo hagan, o no puedan, quedarán atrás”, Linda Hill, Collective Genius, 2014.
La Riqueza Humana es energía potencial y su aprovechamiento está asociado a su transformación. Ya lo dijo el químico francés Antoine Lavoisier en 1979: “La energía no se crea ni se destruye, solo se transforma”. ¿De qué manera entonces la organización puede crear condiciones que la propicien? La respuesta ideal debería cumplir varias condiciones: que sea universal -no solo aplicable para unas organizaciones, equipos o contextos-, específica para que se tenga claro qué hacer y articulable con la gestión organizacional.
Este fue el fundamento del Great Culture to Innovate® Framework (Marco conceptual): un constructo universal, específico y útil para las organizaciones que buscan conocer qué tanto están aprovechando su Riqueza Humana y qué habría que hacer para aprovecharla mejor. Este modelo sacrifica un análisis de la cultura en su acepción más amplia para centrar su atención en el corazón de lo que hace que sea innovadora: el aprovechamiento de su Riqueza Humana.
Lo más valioso de este modelo es la calidad de sus juicios de valor porque están respaldados por un Algoritmo de Aprendizaje de Máquina (‘Machine Learning Algorithm’) que permite efectuar el control de las variables involucradas para que pueda aprender realizando comparaciones de “manzanas con manzanas”. La valoración de Great Culture to Innovate® permite saber entonces qué tanto de esa energía potencial derivada de la Riqueza Humana de la organización encuentra condiciones favorables para transformarse y, así, crear valor.
¿Qué se puede extraer de este análisis a partir del procesamiento de cerca de 110.000 respuestas recibidas? Cuando las personas opinan sobre el aprovechamiento que se hace de la Riqueza Humana, nada influye tanto como las características de las personas mismas (75%), los asuntos organizacionales (cerca de un 17%) y en mucha menor medida (8%) la ciudad en la que la persona trabaja. El gran peso de las características individuales tiene una implicación extraordinaria para la organización: si se quiere aprovechar mejor la Riqueza Humana, debe tener una gran asertividad para conectarse con grupos que tienen características muy diferenciadas entre sí. Este es un desafío mayúsculo que sería imposible de resolver si los líderes no se diesen por aludidos.
Contrario a lo que uno esperaría en relación con el aprovechamiento de la Riqueza Humana, el sector al que pertenece una organización tiene una influencia muy modesta, que actualmente se estima en tan solo un 6%. ¿Qué significa esto? Que el quehacer de una organización no garantiza casi nada a este respecto. Así como se pueden encontrar, por ejemplo, organizaciones de alta tecnología en las que este aprovechamiento deja que desear, también hay otras que sobre el papel no serían tan atractivas, en las que sus colaboradores manifiestan sentirse muy a gusto con la forma en que se les facilita e
incentiva su contribución, lo que los lleva a crear valor por encima de lo que era previsible.
¿La mayor Riqueza Humana de una organización la vuelve más crítica sobre la forma como se la aprovecha? ¿Alguien se sorprende porque la respuesta sea “sí”?… En efecto, en las organizaciones en las que la Riqueza Humana está en un estadio superior, el Índice de Aprovechamiento de la Riqueza Humana (IAR) es 63.1 y en las que la Riqueza Humana está en un nivel inferior el IAR está en 65.8. Aun cuando la diferencia no es grande, la conclusión sí es obvia: la mayor Riqueza Humana se traduce en un mayor nivel de exigencia. De alguna manera esto recuerda por qué despidieron a Mauricio Pochettino de la dirección del Paris Saint Germain: Con Mbappé, Messi y Neymar no es suficiente ganar el torneo local. ¿Quién controvertiría esto?
La determinación de logros y oportunidades configura la carta de navegación de una organización para que pueda aprovechar cada vez de una mejor forma su Riqueza Humana. Si se fuese asertivo en determinarlos, se llegará a América, como Colón en la Santa María. Si no, se evocará al Quijote que combate molinos de viento. Espejismos que le demandarán energía pero ningún resultado concreto. Una vez más vuelve a ser clave la calidad del análisis.
El eslogan “El mayor activo de esta organización es su gente” está siendo reemplazado por “El mayor activo de esta organización es su Riqueza Humana”. Sin embargo, tenga presente que el de los que van más adelante es “El mayor activo de esta organización es la forma cómo aprovecha su Riqueza Humana”. ¿Cuál es el de la organización en la que usted trabaja?