Great Place to Work® da una radiografía de la participación de las mujeres en el ámbito laboral colombiano, sus percepciones frente al trabajo y los retos organizacionales que deben ser afrontados con perspectiva de género.
Una de las conclusiones que es posible extraer con base en el Informe Mujeres 2021, que realiza Great Place to Work®, en comparación con sus ediciones anteriores, es que muchos de los retos que enfrentan las mujeres en el sector productivo colombiano se mantienen, e incluso se profundizan. Las percepciones de las mujeres frente a algunas temáticas puntuales relacionadas con el Ambiente Laboral, en cambio, presentan variaciones en comparación con aquellas vistas en 2019 y 2020.
Aún con un aparato productivo que ha empezado a abrirse paulatinamente a una mayor participación del talento femenino en todos sus estamentos y niveles, se ha tratado a todas luces de una apertura que ha sido diferenciada y desigual, debido a características propias de la industria, la naturaleza del trabajo y el nivel de responsabilidad, dentro de otros aspectos. Por esta razón, sigue siendo pertinente preguntarse: ¿cuáles son los sectores con mayores avances en lo que respecta a inserción laboral de la mujer?. Para Great Place to Work®, un análisis tanto general como particular de estas dinámicas del trabajo femenino en Colombia es posible.
Tradicionalmente, las mujeres son una fuerza laboral que ha encontrado en las áreas de soporte (Recursos Humanos, Secretaría General, Atención al Cliente, entre otras) mayor cabida en comparación con otras funciones; este es un fenómeno que es visible en la mayoría de las industrias, pero sobre todo en aquellas tradicionalmente masculinizadas como Hidrocarburos y Minería (con un área misional donde solo el 12% son mujeres, versus un 44% que hacen parte de áreas de soporte), Construcción (presencia femenina del 29% en áreas misionales y del 61% en áreas de soporte) y Servicios públicos (24% en áreas ‘core’ y 68% en áreas de soporte), entre otras.
Al analizar el fenómeno de la presencia laboral femenina generalizada en áreas de soporte, cabe resaltar que se trata de labores íntimamente relacionadas con el cuidado, una responsabilidad endilgada a las mujeres a lo largo de la historia.
Para la firma de investigación y consultoría lo anterior trae consigo un gran reto para las organizaciones: al no estar en el ‘core’ del negocio (las acciones misionales) ni sumergirse de manera directa en los conocimientos técnicos que este implica, las mujeres tienen una posibilidad más reducida de un ascenso a cargos de alta responsabilidad y liderazgo (más allá de puestos en las mismas áreas de soporte, valga la salvedad).
Frente a este panorama, ¿qué acciones tomar para acrecentar el ‘pool’ de talento femenino en el núcleo misional de las organizaciones? Esta debe ser una pregunta central y un reto que las empresas deben afrontar activamente; más allá de una tendencia al equilibrio entre la cantidad de mujeres y hombres en la organización, ¿cómo garantizar que no se encuentre esta segregación ocupacional por género, y a través de esto, buscar efectivamente la diversidad y la inclusión? Si es difícil encontrar mujeres con determinada experiencia y conocimientos, debido a la segregación de los campos del conocimiento e industriales por género, ¿cómo desde las organizaciones mismas puede llegarse a este talento diverso, o aún mejor, ayudar a formarlo?
La sociedad, por su parte, debe incentivar que más mujeres se sientan motivadas a estudiar y desempeñarse en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), ya que de acuerdo con la Cepal (2019) solo tres de cada 10 mujeres en el país deciden estudiar una de estas disciplinas. De acuerdo con la UNESCO y ONU Mujeres (2021) a nivel mundial, solo el 35% de los estudiantes de STEM son mujeres; lo anterior, también con miras a tener en el futuro un nutrido ‘pool’ de mujeres líderes en todos los campos, no solo en aquellas industrias “feminizadas”.
Este es un propósito que debe verse materializado incluso desde la cotidianidad de muchos hogares colombianos, por medio del cambio de algunos paradigmas diferenciales en la crianza de niños y niñas, que pueden estar basados en estereotipos de género (no en las capacidades reales de los niños) y que terminan por desincentivar el ingreso de mujeres y hombres a disciplinas estereotípicamente asociadas con el género opuesto (PNAS, Escuela de economía de Paris, Universidad Dauphine-París en Lyon, 2019).
Por obvias razones, el sector salud ha adquirido una gran relevancia durante el contexto actual de la pandemia. Sin embargo, con o sin emergencia sanitaria, vale la pena mencionar que este es el sector con mayor número de mujeres dentro de todos los otros renglones analizados por Great Place To Work®.
De acuerdo con el Instituto, las mujeres son el 79% de quienes se desempeñan en áreas misionales en este sector y el 69% en áreas de soporte. Las mujeres son así mismas la cara de la salud en cuanto representan el 76% de quienes tienen el trabajo no remunerado de cuidar de otros (hijos, padres, hermanos…), dedicando el doble del tiempo a labores de cuidado y domésticas en comparación con los hombres, (Dane, 2020).
