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La gran apuesta de las compañías

Clave la protección por la relevancia femenina en las organizaciones. 

GPTW MUJER

Juliana Navarro, directora de Experiencias y Relaciones de Confianza de Great Place to Work® Colombia.

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Juliana Navarro, directora de Experiencias y Relaciones de Confianza de Great Place to Work® Colombia. 
marzo 31 de 2022 - 12:00 a. m.
2022-03-31

El desarrollo de la mujer en las organizaciones solo es sostenible cuando se le garantizan oportunidades de participar activa e influyentemente, y de ascender bajo políticas transparentes y objetivas.

Argentina fue el primer país de Latinoamérica que incorporó una Ley de cuotas a su legislación y, desde el año de su aprobación, cuenta con una de las tasas más altas de representación femenina en el Parlamento, muy por encima del promedio regional.

Muchos gobiernos en el mundo han implementado las leyes de cuotas como mecanismo de acción afirmativa y Colombia no ha sido la excepción: la Ley 581 de 2000 reglamenta la participación de la mujer en los niveles de decisión de las diferentes ramas del poder público y está encaminada a apresurar la igualdad entre los hombres y las mujeres en nuestro país.

Una de las ventajas más visibles de promover estas políticas, en palabras de Heidi Zak, CEO de ThirdLove, una muy exitosa empresa de lencería en Estados Unidos, es sin duda que entre mayor sea la cantidad de mujeres que lideran la economía, mayor será la cantidad de jóvenes mujeres que verán ejemplos que las impulsen en sus propias decisiones y trayectorias profesionales.

Pero ¿bastaría solo con emitir decretos con el objeto de elevar las cuotas? Y en caso de que sean efectivos, ¿ya estaría ganada la batalla? Evidentemente no y es por esto por lo que es necesario escuchar, de manera sistemática, la opinión de las mujeres, valorarlas con gran cuidado para poder tener en cuenta que la palabra “mujer” no significa que se pueden ignorar todos las demás características demográficas que son relevantes en sus opiniones (edad, formación académica, actividad económica de su empleador…), contrastar estas opiniones con las de los hombres y analizar el fenómeno de forma nacional y sectorial, con el fin de identificar qué tanto hemos avanzado y en dónde están las oportunidades más significativas de mejoramiento.

Esto fue lo que nos propusimos en Great Place to Work® con el estudio “La mujer en el trabajo 2022”, que llega a su cuarta edición. La forma como ahora se hace este informe ha experimentado cambios muy grandes, en la medida en que ahora contamos con recursos de punta derivados de la ciencia de datos y respaldados por tecnología especialmente construida para este fin. No tenemos duda de que en estos tres años es mucho lo que hemos aprendido y nos llena de entusiasmo saber que están dadas las condiciones para seguirlo haciendo, con una profundidad que no habríamos imaginado cuando empezamos a recorrer este camino.

Aun así, queda la sensación de que todavía no estamos trabajando lo suficiente para confrontar un desafío mayúsculo: hacer conscientes a quienes tienen responsabilidades de liderazgo en las organizaciones de esos sesgos y contextos, que ponen a la mujer en visible desventaja en el mercado laboral. De hecho más de uno podría pensar que se quiere armar un escándalo sin que exista justificación alguna para hacerlo, más allá de algunos ajustes “menores” que podrían hacerse. No es así. Este estudio no deja duda alguna de que, en su historia laboral, la mujer pierde 13 puntos porcentuales en su participación en las organizaciones, pasando del 51% al comienzo de su vida laboral al 38% cuando la termina. Si no nos sentimos interpelados por un fenómeno tan grave, será porque estamos actuando de manera indolente y, al hacerlo, exacerbamos nuestras tensiones sociales, que no son pocas.

La crisis asociada a la COVID-19 puso de manifiesto la importancia de que los hombres asuman su corresponsabilidad en el cuidado parental y las tareas familiares.

Esto no ha sido poca cosa y podemos sentirnos optimistas por lo que este contexto ha traído consigo.

Pero de todas las apuestas, la más grande es la protección por la relevancia femenina en las organizaciones, en especial en los cargos de mayor nivel de responsabilidad, porque no se trata solo de tener más, sino también de aprovechar mejor.

Esto sería simplemente teoría si no tuviésemos ejemplos que nos animen al cambio. Y tal es el mérito de esta cuarta lista que presentamos al país con las organizaciones que, gracias a sus magníficos logros, estamos reconociendo como “Los Mejores Lugares para Trabajar™ para las Mujeres” en Colombia. Ellas nos muestran un camino y no dejan duda alguna de que es el compromiso y la decisión de sus líderes lo que ha hecho la diferencia. Sigamos su ejemplo para que Colombia sea, también en asuntos de género, el país que soñamos.

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