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La mujer en las organizaciones: las oportunidades saltan a la vista

La igualdad de género es uno de los 17 Objetivos Globales de la nueva Agenda para el Desarrollo Sostenible de la Organización de las Naciones Unidas.

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El estudio de Great Place to Work® “La mujer en el trabajo en 2022” da luz sobre lo que está sucediendo en el país en la participación de la mujer en el contexto laboral.

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marzo 31 de 2022 - 12:00 a. m.
2022-03-31

El DANE encuentra que existen diferencias significativas en la inserción de la mujer en el mercado laboral. A su vez, el estudio de Great Place to Work® “La mujer en el trabajo en 2022” muestra que subsisten brechas en su participación en las posiciones más altas de liderazgo y que es muy probable que la maternidad aún esté afectando su empleabilidad.

Los resultados para la economía colombiana al finalizar el año 2021 fueron muy positivos. No solo el país se convirtió en una de las naciones de América Latina con mayor dinamismo en su Producto Interno Bruto (PIB), sino que también registró una caída en la tasa de desempleo. Si se analiza, empero, la proporción de personas que estando en edad de trabajar se encuentran ocupadas trabajando o buscando trabajo (tasa de ocupación), y la proporción de personas empleadas, se nota que estos indicadores son bastante más favorables para el género masculino.

La igualdad de género es uno de los 17 Objetivos Globales de la nueva Agenda para el Desarrollo Sostenible de la Organización de las Naciones Unidas. Y si bien el Gobierno tiene un rol fundamental en el diseño de políticas públicas más incluyentes y equitativas para el cumplimiento de esta meta, el sector privado tiene un papel clave en el fortalecimiento de ambientes de trabajo diversos, equitativos y justos.

La participación de la mujer en las organizaciones

El estudio de Great Place to Work® “La mujer en el trabajo en 2022” da luz sobre lo que está sucediendo en el país en la participación de la mujer en el contexto laboral gracias a la valoración de los resultados de su encuesta, considerando, entre otros aspectos, la edad de la mujer, su nivel de responsabilidad, la actividad económica de la organización en la que trabaja e, incluso, la ciudad en la que lo hace.

Esta investigación evidencia que, en promedio, la representación de hombres y mujeres es bastante pareja en los niveles más bajos de responsabilidad.

Sin embargo, hay sectores en los que se encuentran grandes diferencias: en el industrial, la participación de los hombres supera en 30 puntos porcentuales la de las mujeres, que es la misma diferencia que se presenta, esta vez en favor de las mujeres, en las organizaciones dedicadas a la prestación de servicios de salud y sociales. Una parte de este fenómeno lo explica la oferta (menor, por ejemplo, de hombres en algunos roles del sector salud), pero no parece creíble que esto lo sea todo. Es probable, entonces, que todavía persistan sesgos en empleadores del sector industrial que los llevan a asociar o preferir a hombres en ciertos roles, así estos no demanden fuerza o resistencia física, que tiende a ser mayor en los hombres.

Oportunidades iguales de ser contratados, para hombres y mujeres, es un buen punto de partida, pero no es más que esto, porque existen dinámicas que ni siquiera son sutiles y que van inclinando la balanza en favor de los hombres. Mire esto: hasta los 21 años, la participación promedio de las mujeres en las organizaciones representa un 51% de la fuerza laboral, que es la misma proporción de ellas en el país. Sin embargo, en los colaboradores que tienen 52 años o más es del 38%. En el camino se perdieron trece puntos porcentuales. ¿La razón principal? Es muy factible que no haya una más importante que la maternidad y la economía del cuidado. De hecho, otro dato respalda esta hipótesis: es un 23% más probable que una persona que tiene trece años o más de antigüedad en una organización sea un hombre y no una mujer.

Techo de cristal

Hasta aquí no hemos hablado del “techo de cristal”, esa barrera invisible que obedece a sesgos culturales que les impiden avanzar hacia mayores niveles de responsabilidad a ciertos grupos demográficos: mujeres, minorías y quienes no pertenecen al grupo de mayores ingresos o al de las personas más posicionadas socialmente.

¿Qué podemos decir a este respecto en Colombia? En promedio, la probabilidad de que una mujer tenga un cargo de mayor responsabilidad es un 15% más baja que la que tuvo de ocupar un cargo de liderazgo con menor nivel de responsabilidad.

En esto pesa mucho lo que sucede en sectores como el de hidrocarburos y minería, en donde las mujeres no alcanzan el 19% de participación en la alta dirección, e incluso en sectores en los que se presenta mayor equilibrio de género, como el de servicios profesionales y de apoyo empresarial.

Alcanzar la anhelada igualdad de género es, entonces, como una carrera de obstáculos: en la contratación, en la permanencia y en la promoción. Curiosamente, la lucha más importante es la que tiene lugar contra los sesgos culturales, que a todos nos afecta.

Por esta razón, son tan necesarias políticas y prácticas que promuevan la inclusión y la equidad. Estas, efectivamente instrumentadas, son imprescindibles para producir el cambio que se desea.

Un ejemplo concluyente de que es perfectamente posible modificar el “chip” es que 17 de las 50 entidades reconocidas como “Los Mejores Lugares para Trabajar ™para las Mujeres” pertenecen a sectores en los que se evidencia una mayoría masculina. Si necesitaba un aliciente para el cambio, difícilmente podría encontrar uno mejor.

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