‘Empresas deben saber qué motiva a un líder’

A propósito de los 20 años de EgonZehnder en Colombia, Portafolio dialogó con Jill Ader, presidenta mundial de la firma.

Jill Ader

Jill Ader, presidenta de EgonZehnder, firma mundial de asesoría para directivos.

Foto: EgonZehnder

POR:
Portafolio
mayo 12 de 2019 - 07:43 p.m.
2019-05-12

La búsqueda de candidatos para los altos cargos en las empresas ha mutado radicalmente en los últimos años.

EgonZehnder, firma de asesoría para directivos, lo tiene claro y está aplicando, a nivel global, soluciones para que las compañías se adapten a diario. En este plan, Colombia no es ajena.

De hecho, la empresa acaba de cumplir 20 años de operaciones en el país, por lo cual Jill Ader, su presidenta mundial, estuvo en el país la semana pasada, y habló con Portafolio, sobre la reinvención que debe haber en las juntas directivas.

Es claro que los tiempos han cambiado ¿Cómo evoluciona su negocio
en este ambiente?

Si se mira cómo los líderes tienen que enfrentar el mundo, ahora todo es más complicado y tenemos que ayudarles a ser exitosos. Tenemos que apoyarlos como individuos y como equipo, para lograr una integración y desarrollo completo.
Lo otro es saber realmente cuánto toma liderar con todos los cambios que suceden hoy. Antes hablamos que los líderes eran héroes, que sabían todo y tomaban todas las decisiones, pero ya no se puede ser exitoso así. Hoy hay aspectos como la Inteligencia Artifical, la disrupción digital, las convergencias, etc., en fin, muchas cosas que suceden, y ningún CEO puede cumplir ya ese rol a la antigua.

Tiene que ser una persona más inclusiva, que entienda que las ideas pueden venir de cualquier parte en la organización, no necesariamente de los ejecutivos, y por eso intentamos cambiar el debate sobre qué se necesita para liderar y reflejar eso en cómo desarrollamos líderes.

Qué decir de los miembros de la junta directiva, porque su rol también
ha cambiado...

Se necesita tener una mayor diversidad en los miembros, porque es muy tentador tener personas de muy alto perfil, que es bueno, pero también es necesario tener gente que entienda qué es lo que está pasando en las redes sociales. Las amenazas hoy en día son existenciales, no solo pequeñas amenazas, es decir, si recibes un ciberataque, es un desastre, entre otras, en la confianza de tu marca.

Además, se necesitan personas en la junta con visiones diversas, y no sé qué porcentajes de miembros deba ser nacional o internacional, pero si se observa, cada vez son más los riesgos políticos alrededor del mundo, y si no se tienen miembros internacionales que den esa mirada, se puede estar poniendo en riesgo la firma.

Lo mismo sucede con la diversidad de género, porque la variedad da una visión diferente.

Por ejemplo, hay cualidades que dan esas personas, que son más de mente abierta en sus relaciones, y esa perspectiva distinta es necesaria dentro de la empresa y de la junta directiva.

Se necesita gente que diga qué piensa de las cosas, pero también que diga qué siente. En general, tener todo lo anterior es absolutamente crítico.

Antes era típico que la cabeza de una multinacional viniera del país de la firma, y también hay más multinacionales que vienen del sur, ¿cómo influencia esto en su trabajo?

Es claro que necesitamos buscar globalmente y en todas las industrias. Antes hacíamos una búsqueda entre los consumidores, pero ahora hemos mutado a indagar en todos los sectores y acerca de múltiples factores. Es un hecho con el que tenemos que vivir.
No obstante, hay otros factores, como el tema de la equidad de género. Y es que 75% de los miembros de las juntas directivas son hombres, y las cifras irán mejorando, pero esto es un proceso que es lento, e incluso es más en América Latina.

Sin embargo, creo que acá tienen mujeres altamente educadas y calificadas, y mucho mejor de lo que se ve en Europa.

¿Cuál es el techo en este tema?, ¿será falta de candidatos?

Más que un techo, diría que, al elegir miembros para la junta, debemos ver el potencial y no solo la experiencia. La forma antigua simplemente constaba de ver la experiencia y qué han hecho, etc., pero no veían lo que vemos ahora.

Es decir, ahora es vital mirar eso, pero también el potencial, la curiosidad de las personas, la determinación.

Necesitamos una definición diferente para calificar a quienes están listos a ser miembros, y no es solo la forma antigua o la experiencia.

Hay otra cosa y es que dicen que no tendremos paridad de salarios hasta en unos 20 o 30 años, globalmente 16% de los CFO más grandes del mundo son mujeres y en Alemania, por ejemplo, hay cero CFO que sean mujeres porque están pendientes de que sus hijos vayan a las escuelas.

De hecho, en algunos países, la gente siente lástima si eres mujer y trabajas, pero varía mucho. Es importante saber en tu propio país cuál es el apoyo a las mujeres. Lo que sí debo decir que es aún queda mucho por hacer, y siempre hay que tener claro que cuando hablamos de diversidad, nos referimos a muchos tipos.

En el Reino Unido, para 2021 hay que tener diversidades de todo tipo en las juntas directivas, es multigeneracional, etc.

Este es un llamado de atención a las juntas, para que tomen estas consideraciones, y dejen de juzgar a lo potenciales miembros con factores o etiquetas a la antigua; las cosas tienen que ser diferentes, y los CEO deben estar motivados por cosas diferentes.
Hay otra tendencia en el mundo que hemos visto y es que los CEO incompetentes están determinando la siguiente generación de líderes, y tenemos que enseñarles a los nuevos cómo liderar a su forma, en lugar de la antigua, y ese es parte de nuestro rol en la sociedad-

¿Cómo ha cambiado el trabajo de buscar ejecutivos en los últimos años?

Creo que antes se buscaba en la experiencia y competencia, y buscar referencias, pero ahora cuando se busca por motivaciones más profundas y por entender qué impulsa realmente a un líder o su esencia, es más difícil lograrlo y desarrollarlo.
Creo que al máximo nivel de ejecutivos, se necesitan mejores buscadores.

Es fácil encontrar actualmente, pero nuestro rol debe ser investigar más para ver cómo es esa persona.

Tenemos que formular preguntas difíciles en estos días, como cuando consultamos referencias y se les pregunta si se han sentido inseguros sobre las calidades del candidato y luego vamos a las redes sociales.

¿Se analizan las redes sociales de los candidatos?

Absolutamente, es necesario hacerlo.

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