Así las empresas pueden tener cambios generacionales exitosos

La planeación de sucesión es un eje central para alcanzar la visión de crecimiento orgánico dentro de una compañía.

Tercerización
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Portafolio
septiembre 23 de 2019 - 04:44 p.m.
2019-09-23

La entrada al mundo laboral de los Millennials y el auge de start ups supone un cambio de mentalidad sobre los modelos de liderazgo tradicional y comienza a establecer nuevas reglas de juego, evidenciando la necesidad de adaptarse rápidamente al relevo generacional en la alta dirección de las organizaciones.

(Lea: Aumentan los temores por el poco relevo generacional en el campo)

Teniendo en cuenta este panorama, las compañías deben establecer un plan de sucesión que les permita preparar al mejor talento, para que este en un futuro pueda ocupar posiciones que son fundamentales para la permanencia, desarrollo y rentabilidad de la organización. Adicional, la planeación de sucesión es un eje central para alcanzar la visión de crecimiento orgánico dentro de una compañía, puesto que permite desarrollar, retener y educar al talento clave, de manera que se cumplan los objetivos del negocio.

(Lea: ‘El cooperativismo urge empalme generacional’)

De acuerdo con PageGroup, firma de reclutamiento que más perfiles específicos ubica en el mercado laboral en Colombia, la mejor herramienta que tienen las compañías para enfrentarse a este nuevo escenario es la implementación de una estrategia de sucesión de cargos que les permita reconocer aquellas posiciones vitales o críticas a lo largo de sus diferentes niveles jerárquicos, y así prepararse para cambios en las estructuras como son los casos de renuncias y/o despidos.

Laura Alba, HR Manager de PageGroup, explica los pasos para crear un plan de sucesión efectivo que permita crear una visión y metodología de éxito para retener al mejor talento dentro de la compañía.

1. Definir el contexto: para que el plan de sucesión tenga un impacto positivo en la compañía resulta de vital importancia evaluar el potencial y desempeño de cada uno de los empleados teniendo en cuenta su contexto personal y profesional. Por un lado, saber qué es lo que los motiva le dará una repuesta a la empresa para que pueda incentivar un crecimiento que los beneficie a los dos. Por otra parte, los colaboradores deben ser definidos en términos de tipo de mercado, economía, nivel de experiencia y autonomía, entre otros.

2. Definición de concepto y criterio de potencial: establecer quiénes dentro de la compañía tienen el potencial de asumir posiciones de liderazgo es un trabajo que debe hacerse en conjunto con las áreas de Recursos Humanos y la primera línea de mando, ya que aquí entra a ser parte de la evaluación no solo el nivel de experiencia sino las habilidades blandas que son fundamentales para ocupar un cargo C-Level. El potencial es lo que determina la capacidad que tiene un profesional de hacer más.

3. Definición y criterio de desempeño: el desempeño debe ser medido de manera objetiva y bajo criterios que permitan establecer una evolución dentro de la organización y un nivel de rendimiento positivo desde los distintos medidores de desempeño con los que se califique a un cargo en específico. Tener una estructura de desempeño cualitativa y cuantitativa permite identificar fortalezas y áreas de mejora que impactarán de una u otra manera en la decisión de la persona idónea para asumir el relevo directivo.


4. Tener claridad en la estrategia y visión del negocio futuro: las compañías deben establecer una estrategia clara que les permita seguir un camino que los lleve a cumplir con los objetivos que han sido propuestos y que, además, les dé la oportunidad de impulsar el desarrollo y crecimiento de la organización.

5. Construir una matriz de talento en la que se cruce el potencial vs. el desempeño (Nine Box):
esta es una herramienta que permite evaluar el potencial y los resultados de cada uno de los colaboradores con el fin de tomar decisiones sobre la gente que se debe conservar, aquellos que están en proceso de crecimiento y las acciones que deben ser tomadas con las personas que no están generando los resultados esperados.

6. Conocer el tipo de posición y los riesgos asociados para la persona que la ocupa: investigar a fondo la posición que será reemplazada y saber cuáles son los riesgos para quien la ocupa, hace que la búsqueda de ese perfil se facilite ya que permite tener más claras las habilidades con las que debe contar la persona que vaya a ocupar esta posición para así sacarle el mejor provecho a este nuevo perfil.

7. Conocer a fondo la preparación que tienen los posibles candidatos sucesores para ocupar dicha posición: sumergirse en la vida profesional de aquellos que se postulan para hacer parte de la compañía resulta muy importante. Es idóneo que el candidato que sea escogido para ocupar la posición cuente con todas las habilidades necesarias y comparta los valores de la compañía.

Finalmente, Alba reitera que “sin lugar a duda, poseer un plan de sucesión les permite a las compañías tener empleados más alineados y consientes de las necesidades organizacionales que existen y, por ende, que sea más fácil para ellos entender y recibir de mejor manera los cambios que sean necesarios para contribuir con la consecución de resultados que finalmente llevarán al crecimiento de la empresa”.

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