El 54% de las compañías del mundo no encuentran talento

Los empleadores tienen el gran desafío de satisfacer las necesidades de la fuerza laboral para atraer y retener a los trabajadores.

Talento

Los deseos de los trabajadores varían según su edad, sexo, ubicación geográfica y etapa del ciclo de carrera en el que estén

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febrero 21 de 2020 - 08:00 p.m.
2020-02-21

El mundo está en medio de una crisis en el mercado laboral. La escasez de talento está en máximos históricos y las tasas de desempleo no bajan lo suficiente. Se requieren entonces soluciones para el futuro del trabajo y de los empleados.

(Lea: Encontrar talento, uno de los principales desafíos para las empresas)

En un estudio de Manpower Group se reveló que más de la mitad de las empresas de todo el mundo no pueden encontrar las habilidades que buscan, casi el doble de lo que era hace una década.

(Lea: Seis ideas para retornar al mercado laboral si está sin trabajo)

“Como parte de los trabajos que hacemos, vemos que hay una brecha grande entre las habilidades que se requieren en las empresas y aquellas con las que están formadas las personas. En Colombia también ocurre esto, es decir, el 54% de los empleadores en todo el mundo, y también en este país, no tienen cómo hallar su talento”, explicó Javier Echeverri Hincapié, presidente de ManpowerGroup Colombia.

(Lea: Retener al talento un reto para las empresas este año)

Además, las empresas se enfrentan a la digitalización y la automatización. Junto a esto, la mayoría de los empleadores en el mundo están aumentando o manteniendo sus nóminas, pero los roles laborales cambian más rápido y por eso también se debe trabajar en atraer, construir y mantener el talento.

Las empresas necesitan saber qué es lo que los trabajadores quieren y tratar de que coincidan con las necesidades y deseos del talento.

“Las organizaciones deben actuar de manera diferente. La creación de valor solo se puede lograr en conjunto con el cuidado de los empleados, clientes y comunidades. Y eso incluye la responsabilidad de ayudar a las personas a aprender y desarrollar nuevas habilidades, adaptarse para futuros trabajos y convertirse en creadores de talento”, agregó el directivo.

Las habilidades más difíciles de encontrar son los oficios calificados, seguidos de ventas, mercadeo y manufactura.

El 80% de estos roles también escasearon en 2018, los profesionales de la salud entran en el ‘top’ 10 por el envejecimiento de la población. Lo mismo ocurre con los administradores de oficina, el personal de contact centers, los gerentes de proyectos o los abogados e investigadores, lo cual demuestra aumento de la automatización en las tareas rutinarias.

“Del 2009 al 2019, el indicador se ha casi que duplicado, así que estamos frente a una preocupación global, pero también hemos estudiado los factores que más están interesando a las personas para llegar a una compañía y permanecer en ella: está claro que el salario es una de ellas, pero también hay aspectos como el horario flexible, trabajo desafiante y planes de carrera”, agregó Echeverri.

En el caso de la dificultad para llenar roles en las empresas por tamaños, en el caso colombiano, el análisis reveló que las micro empresas, es decir, aquellas con menos de 10 empleados, tienen el mayor reto en la búsqueda de roles, seguidos por las grandes empresas, aquellas con más de 250 empleados, además de las pequeñas, las de 10 a 49 empleados, y las medianas, con 50 a 249 empleados.

“Al momento de atraer o retener personas es clave entenderlas, darles las herramientas necesarias para que su trabajo sea pleno y les entregue una retribución más allá de la salarial, que les aporte en sus desarrollo y crecimiento personal”, argumentó el directivo.

LO QUE SE BUSCA


Los deseos de los trabajadores varían según su edad, sexo, ubicación geográfica y etapa del ciclo de carrera en el que estén. Además, no siempre son aspectos negociables para todos, pero los empleadores utilizan otras formas para la atracción.

Para la generación Z, (18-24 años), el dinero es lo más importante, especialmente para las mujeres, pues dan prioridad a la remuneración más que al desarrollo de habilidades, mientras que para los hombres en esta edad se enfocan en las capacidades y la carrera profesional.

“A medida que más mujeres (con educación universitaria) que hombres se incorporan al mundo laboral, y después de décadas de desigualdad salarial, son más conscientes de sus derechos y de que el dinero sí importa”, resalta el análisis.

Para el caso de los millennials ( 25-34 años), la flexibilidad es la clave. Aunque para las mujeres conseguir un trabajo con retos afecta la posibilidad de negociar los de horarios, ellas todavía se encargan de la mayor parte de las tareas emocionales y los trabajos no pagados en el hogar, y por eso tratan de lograr algo de equilibrio en ambos aspectos.

En el caso de la generación X, (35-54 años), la flexibilidad de todos los aspectos es necesaria. Tanto las mujeres como los hombres anhelan horarios distintos y la capacidad de trabajar a distancia, además aspiran a obtener sus respectivas licencia.

“En Estados Unidos hay en estos momentos más de 65,4 millones de hogares con niños, y están en aumento aquellos donde se cuidan personas mayores, para ellos la prioridad es el tiempo flexible”, estipula la investigación.

Para los boomers (55-64 y 65+), la importancia está en el liderazgo, lo que el jefe y las personas con las trabajan, así esperan tener una mejor retribución.

“Los boomers quieren crecer como individuos, no tanto como empleados. A medida que los trabajadores envejecen, no pueden seguir dependiendo de la promoción o la remuneración, más bien lo hacen con su crecimiento personal”,agrega el estudio.

LOS TRABAJADORES QUIEREN PERSONALIZACIÓN

El análisis señaló que para los empleados es importante ponerse a prueba para desarrollar habilidades y proyectos que exijan lo mejor de ellos, junto con recomendaciones para su siguiente cargo. “Quieren orientación sobre su presente y futuro potencial”, apunta.La evaluación por parte de las compañías aumenta de 50 a 80% la probabilidad de colocar a la persona correcta en el rol adecuado.

“Si las empresas ofrecen una entrevista estructurada, aumentan de 13 a 17% la capacidad de predecir con precisión el desempeño,comparado con sólo un 4%
cuando la entrevista no es estructurada. Además de poner a prueba las habilidades técnicas,
las evaluaciones miden las fortalezas humanas que son predictores fundamentales del éxito para hacer el trabajo”, agregó Tomas Chamorro científico de talento de ManpowerGroup.

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