Buena parte de los balances del 2022 que harán las empresas en unas semanas seguramente tendrán un componente sobre lo que han hecho en materia de inclusión, diversidad y equidad.
Muchas muestran sus avances, pero poco se ha sabido sobre el impacto que esto ha tenido a nivel nacional, en su conjunto.
Quizás ese es el valor del estudio “Tejer una cultura inclusiva en Sudamérica.Retos y perspectivas”, que realizó Bain & Company y que incluyó a Colombia.
(Vea: La Universidad Javeriana lucha por cerrar la brecha de género).
Junto al país, también se analizó la situación en Brasil, Chile y Argentina, tras una encuesta a 5.000 personas.
Se parte del concepto de que la inclusión es el “sentimiento de pertenencia a la organización y al equipo, ser tratado con dignidad como individuo y ser alentado a participar y llevar su identidad única al trabajo todos los días”.
Allí se concluye que alrededor del 70% de los encuestados en los países de Sudamérica creen que su sentido de inclusión ha mejorado con las recientes discusiones sobre DE&I (diversidad, equidad e inclusión).
Y se destaca que esta impresión es más notoria para las mujeres, los afrodescendientes y los miembros de la comunidad LGBTQIA+, que históricamente han tenido más desafíos de inclusión.
(Vea: Fondo noruego hace aporte de US$ 10 millones a Finsocial).
“Colombia presentó consistentemente una mejora en la percepción entre todos los grupos demográficos e industrias analizadas. Cuando segmentamos los resultados por industria, todas las industrias evaluadas mostraron una percepción de mejora en el sentimiento de inclusión”, indica el estudio. Así el país alcanza el 80%, por encima del promedio.
La encuesta también muestra cómo una política inclusiva favorece la atracción y la retención de talento en las organizaciones.
Eso se detecta cuando se ve el porcentaje de encuestados que considera que la inclusión es extremadamente relevante a la hora de buscar una empresa.
“Nuestra encuesta mostró que los encuestados en Sudamérica que no se sienten incluidos, tienen 8 veces más probabilidades de buscar una nueva empresa que los encuestados que se sienten altamente incluidos.En Argentina, Chile y Colombia, la diferencia es aún más notable, con este mismo múltiplo llegando hasta 14 veces”, dice Bain & Company.
Advierte que esta percepción de inclusión cuenta en la satisfacción de los colaboradores.
Al evaluar qué tanto recomendarían a un amigo o colega la empresa en la que trabajan, se evidencio que los encuestados que no se sienten incluidos tienen 17 veces más probabilidades de no recomendar la empresa en la que trabajan en comparación con los encuestados que se sienten altamente incluidos.
(Vea: Conozca cuáles son las empresas más incluyentes de Colombia).
Este factor es aún más relevante para las mujeres, que son menos propensas que los hombres a recomendar las empresas en las que trabajan cuando no se sienten completamente incluida, indica.
El estudio resalta como una de sus conclusiones que la percepción de igualdad fue más pronunciada que en otros países de Sudamérica, donde más del 50% de mujeres y hombres indicaron que tienen la misma probabilidad de ser nominados para un puesto de liderazgo; aunque, el resto de la población considera que no tienen posibilidades de poder llegar a un cargo donde ejerzan liderazgo.
Catalina Fajardo, socia de Bain & Company en Colombia, comenta que las brechas salariales son parte de los retos para un ambiente equitativo para las mujeres en las organizaciones.
“La buena noticia es que nuestra investigación encontró patrones universales que permiten la aparición de este sentimiento de inclusión al interior de las organizaciones, lo que les permite entender cuáles son las palancas (sistémicas, como los salarios, pero también comportamentales, culturales y de liderazgo) que permiten avanzar en objetivos de inclusión y trazar planes de acción concretos para avanzar en la dirección adecuada”, dijo.
En materia de diversidad, llama la atención el hecho de que solo el 23% de los afrodescendientes en Colombia, Chile y Argentina indicaron que los colegas y líderes evitan crear barreras, una diferencia significativa en comparación con las personas blancas, que tienen 1,5 veces más probabilidades de considerar estructuras inclusivas.
Catalina Fajardo también llama la atención en que es importante que los líderes sean conscientes de que a menudo tienen puntos ciegos.
(Vea: Qué se espera que aporten los Diálogos Regionales a Plan de Desarrollo).
Al respecto, menciona que en el estudio se detecta que las diferencias más notables en los niveles de inclusión fueron en relación con el nivel jerárquico de los encuestados, "el 70% de los encuestados en cargos ejecutivos (directores, vicepresidentes y presidentes) se sienten completamente incluidos, mientras que solo el 41% del personal entrante se siente completamente incluido”.
CONSTANZA GÓMEZ GUASCA