Escala salarial: herramienta clave para reducir rotación de personal

Gracias a este indicador podrá establecer la mejor manera de reconocer a sus colaboradores de manera justa, equitativa y diferencial en el mercado.

Aumento salarial del 2012 estaría entre el 2% y el 4%
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Portafolio
mayo 22 de 2019 - 03:17 p.m.
2019-05-22

De acuerdo con el más reciente Informe Nacional de Coyuntura Laboral y Sindical, el 70% de la fuerza laboral del país ganó en 2017, menos de 1,5 salarios mínimos mensuales, cifra inferior al costo de la canasta básica familiar. Así mismo revela, que en promedio el pago de los hombres fue de $1.096.560 mientras que el de las mujeres fue de $904.039, lo cual lleva a buscar cambios importantes en el panorama de empleo actual. 

Más allá de la remuneración económica, el salario ya no es visto únicamente como el medio para cubrir las necesidades básicas del trabajador; la fuerza laboral del futuro busca mayor equidad en su lugar de trabajo, así como beneficios que les faciliten tener un mayor equilibrio de su calidad de vida y el trabajo, lo que permitirá alcanzar la realización personal y profesional sin ninguna distinción.

“Una herramienta efectiva para definir una política salarial justa y equitativa para los trabajadores de una empresa es la escala salarial. Estas escalas se diseñaron con el fin de facilitar la administración de los mismos en las organizaciones, para asegurar la equidad interna y mantener remuneraciones competitivas frente al mercado nacional.” así lo asegura, Julián Sopo, gerente de Consultoría de Adecco Colombia.

Para definir una escala salarial efectiva en su empresa y justa para sus colaboradores, es importante tener en cuenta:

● Realice una descripción de cargos: evalúe la clasificación, responsabilidades y condiciones que requiere cada posición, esto le permitirá definir las categorías de remuneración con base a las tendencias del mercado actual y su industria.

● Clasifique cada cargo: para obtener un equilibrio en la distribución de la escala, esta clasificación de estar conformada por el salario base y pagos adicionales, si aplican.

● Establezca una política salarial y de incentivos: esta se constituye en una función crucial de la administración en beneficio del empleado y de la empresa. Esta le permitirá brindar estímulos para motivar a sus colaboradores y obtener un mayor desempeño en las actividades realizadas.

“En un mercado laboral cada vez más dinámico, gracias al desarrollo de nuevas tecnologías, la globalización de la información y la apertura en la comunicación, la visión del trabajador sobre el empleo se ha transformado. La productividad no solo se mide bajo la cantidad de horas que un empleado le dedica a la empresa, también influye el nivel de motivación, pues un empleado motivado siempre será un empleado productivo.” agrega Sopo.

Un nuevo panorama laboral hace de la rotación un factor relevante que puede afectar los costos laborales de las empresas, el desarrollo interno de los colaboradores y su necesidad de ser compensados por este, además de la alta competencia que existe en el mercado obliga a las organizaciones hacer de su estrategia salarial un factor determinante para garantizar sus objetivos.

La manera más adecuada para diseñar una política de compensación es analizar los factores estratégicos y críticos de la organización, pues los buenos modelos de compensación atraen y fidelizan a los empleados, generan ahorros a las empresas, estabilidad y mayor compromiso de los colaboradores.

“El reto de las empresas está en incrementar la productividad y competitividad de su equipo de trabajo al garantizar la sostenibilidad y cumplimiento de la escala salarial definida para cada cargo, la cual está alineada con el alcance de los objetivos organizacionales por parte de cada colaborador”, puntualiza Julián Sopo.

De acuerdo con la reciente investigación realizada por Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), departamentos como Cundinamarca y Antioquia ofrecen salarios por encima del promedio nacional, mientras que en Atlántico se encuentran muy por debajo de la expectativa. Esta realidad expone una realidad laboral que debe ser transformada para brindar oportunidades laborales equitativas para todos aquellos profesionales que desean aportar sus conocimientos en la industria nacional y recibir una compensación justa por su labor.

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