En el panorama complejo que enfrenta el país por el desempleo y que se agudizó con la pandemia, los jóvenes sufren buena parte del problema.
(Va a buen ritmo el empleo de temporales para fin de año).
Juan David Aristizábal, reconocido emprendedor y CEO de Protalento, que busca recurso humano capacitado en temas tecnológicos ‘a la medida’ para las empresas, considera que en el debate de las reformas laborales no hay razón para pensar que la solución esté en desmejorar las condiciones de los colaboradores. La aceleradora de talento tiene abierta hasta el 22 de diciembre una convocatoria para jóvenes entre 16 y 35 años.
(Las ventajas de trabajar bajo un contrato temporal).
¿Qué genera desempleo juvenil?
Las empresas no están encontrando talento y, por otro lado, hay mucha gente que no encuentra trabajo. Y cuando uno analiza los temas de empleabilidad la solución puede tener tres aristas. Primero, falta de información, los jóvenes están estudiando cosas que no se están requiriendo. El segundo problema es que no cuentan con las habilidades que se necesitan. El otro punto es que para ellos es complicado tener apoyos y financiación, son carreras muy costosas si se buscan recursos en la banca tradicional.
¿Y qué hace Protalento?
Dar una respuesta en un solo lugar. Las empresas nos dicen qué van a necesitar en los próximos 3,6, 12 meses y eso nos permite buscar jóvenes en universidades, colegios, o aquellos que están desempleados o en otras compañías, que no tienen el perfil ideal pero tienen potencial para ser el perfecto candidato.
¿Y cuál es el proceso?
Ofrecemos un reentrenamiento en habilidades. Por ejemplo en creatividad y destrezas digitales. Financiamos la educación y cuando la persona consigue el trabajo paga un porcentaje al fondo que se ha creado para poder invertir en otro joven que hará el mismo proceso. Es un mecanismo disruptivo.
¿Cuáles son las carreras base?
Para esta tercera convocatoria se piden tres perfiles: los desarrolladores full stack, que crean aplicaciones, páginas web y tienen el conocimiento de código y look de la plataforma, el segundo es el de los científicos de datos y, por último, están los diseñadores de experiencia. Lo interesante es que, por ejemplo, se necesitan antropólogos para que se conviertan en muy buenos diseñadores de experiencias. En otro momento los perfiles solicitados pueden ser distintos.
¿Quién capacita?
No somos una institución de educación. Principalmente, lo hacen entidades de educación no formal. Dependiendo del grado de la brecha del talento, una persona puede reconvertirse laboralmente en ocho o nueve meses, mientras que las carreras son de 4 años y medio. Creo que no compiten, pero el mercado laboral está pidiendo respuestas más rápidas.
¿Qué cobertura tienen?
Hoy tenemos 96 empresas vinculadas de distinta manera, ya sea entrenando perfiles o con mentores. Hoy, la meta es apoyar 100 personas y el año entrante más de 500. Ahora, somos una gota entre lo que se necesita en el mercado laboral, unas 70.000 personas.
¿Cómo responder a esa demanda?
Hay que desmitificar muchas de estas carreras porque, obviamente implican estudio y profundización pero tienen una gran oportunidad para el mejoramiento de ingresos. Un salario de entrada puede duplicar el estándar de muchas carreras. Estamos hablando de $3 millones en adelante para los desarrolladores, por ejemplo. Hay empresas que no exigen un título universitario, sino las habilidades.
¿Para los jóvenes sería buena la flexibilidad laboral que se propone?
Lo que creo es que hay que apuntar a que nuestros jóvenes tengan empleos y salarios estables. Debe haber una atracción del talento con buenos beneficios. Hay que apostar a la calidad en la empleabilidad, no deberíamos estar apostándole a lo bajo. Está bien que quien quiera ser freelance, por decisión, pueda cotizar por unas horas, pensando en la calidad laboral. Pero no deberíamos apostar a ser una sociedad de gente mal paga, sin seguridad social y que no pueda entrar a la formalidad. Y creo que el país debe dar un debate hacia los salarios mínimos regionales, aunque no sé si eso políticamente se pueda dar. La única forma para tener empleo de calidad es con valor agregado y gente con conocimiento para hacerlo.
Se ha propuesto reducir el mínimo con el fin de generar empleo ¿qué opina?
Creo que eso va en detrimento de atraer talento de buena calidad, pero sí hay que permitirle a las empresas que si hacen reentrenamiento del capital humano pueden recibir unos estímulos tributarios. La productividad no se mejora bajando salarios, sino mejorando lo que produce la gente. A la gente hay que pagarle más y mejor en este país y para eso hay que aumentar la productividad. Hay que apostarle al modelo del valor agregado y el valor agregado lo da el conocimiento. Eso nos permitiría ser más formales, sin ir en detrimento del empleado colombiano.
¿El Sena está sintonizado con la nueva demanda del mercado laboral?
Creo que cada vez más lo entiende porque mantiene en diálogo con las empresas, pero creo que es un asunto más estructural. Por ejemplo, el principal reto en habilidades es el inglés porque es una competencia que si la tenemos nos vuelve talento mundial, además de servicio al cliente y las habilidades tecnológicas. El portugués, también es clave porque Brasil tiene un potencial para nuestros bienes y servicios.
¿Tienen un plan de expansión?
Nuestra solución vive de tener cercanía con las empresas y hemos recibido solicitudes de organizaciones de Perú y México, así como el interés de personas y firmas interesadas en crear los fondos para apoyar y financiar ese talento. Esperamos estar allá en el segundo semestre del 2021.
