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La dimensión social de las empresas

Las compañías deben comprometerse a establecer procesos internos que garanticen la inserción laboral. 

Trabajo

La dimensión social de las empresas

Archivo particular

POR:
Roberto Vélez Grajales
marzo 27 de 2022 - 06:00 p. m.
2022-03-27

En un entorno de baja movilidad social como el mexicano, donde nacer en la parte más baja de la escalera social hace que las opciones de superar la pobreza sean realmente reducidas, el papel de las empresas es crucial en la ampliación y cristalización de las oportunidades de las personas.

(Lea: ¿Cuál es el futuro del trabajo en América Latina?). 

A niveles similares de formación y capacitación, no todas y todos contamos con las mismas posibilidades de inserción laboral. Además de las diferencias regionales que afectan más negativamente a la población con origen en el sur del país, ser mujer es otra de las circunstancias que restringe más las posibilidades de insertarse y construir una trayectoria laboral ascendente.

La ausencia o enfoque de ciertas instituciones, tanto formales como informales, refuerzan ciertos patrones sociales que delinean y limitan las oportunidades. Las empresas no son ajenas a lo anterior: ejecutan prácticas que provocan que las circunstancias de origen de las personas pesen negativamente en sus opciones de realización profesional.

Sin perder su objetivo de negocio, las empresas requieren impulsar la movilidad social desde su interior. No pueden omitir que el mercado laboral, del que son un pilar fundamental, es el principal espacio de realización socioeconómica de la población.
De acuerdo con los datos del cuarto trimestre del 2021 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (Enoe), la población subordinada y remunerada es de arriba de 38 millones.

De ella, 15 millones son mujeres. Es decir, en la población trabajadora no se replica la mitad de la población que ellas representan. Hay razones detrás de esta situación íntimamente ligadas a los modelos de rol asignados socialmente a las mujeres. Por ejemplo, los datos de movilidad social del CEEY muestran que, aunque la participación laboral de las mujeres se incrementa en entornos de origen de mayor nivel educativo, hasta entre las que tienen padres con estudios universitarios la brecha con relación a los hombres es enorme: 57% contra 86%, respectivamente (entre las que son hijas con padres sin estudios dicha participación es de 46%, mientras que para los hombres alcanza el 88%). A eso hay que agregar una disminución significativa entre las mujeres con hijos menores de 6 años (36%). Se puede reconocer que la ausencia de una estructura institucional adecuada limita la participación laboral femenina, pero no se puede negar que incluso en comparación con otros países similares, el déficit de participación es mayor en México. Ahí las empresas tienen un pendiente a resolver relacionado con la corresponsabilidad para el cuidado entre hombres y mujeres.

(Siga leyendo: La mujer y la transición de carrera en el mundo laboral). 

Otro problema asociado con las circunstancias de origen es la trampa de la informalidad, a la cual también hay que sumar la de la exclusión laboral. Del total de población subordinada y remunerada, 44% es informal. En el CEEY hemos identificado que, si provenimos de un hogar en condición de pobreza, crecimos en el sur del país, nuestro padre trabajaba en el sector informal o nuestro primer empleo es informal, la probabilidad de insertarse en el mercado formal se reduce hasta en un 40%.

Esto sucede, en buena medida, porque las empresas se mueven en circuitos muy restringidos para hacer sus contrataciones. El caso de las mujeres resulta más complicado, ya que se agregan más barreras. A la carga desigual de trabajo no remunerado que enfrentan hay que sumar esquemas de contratación que las castigan más. No sólo requieren pasar de la informalidad a la formalidad, sino que antes tienen que sortear el problema del trabajo no remunerado en trabajo doméstico y de cuidado y la exclusión laboral.

En cuanto al primero de ellos, en México representa arriba del 27% del PIB, del cual la mayor parte, 20% del PIB, se concentra entre las mujeres. En cuanto al segundo, mis colegas del CEEY, Marcelo Delajara y Dositeo Graña, la definen como aquellas personas que reportan necesidad o deseos de trabajar, pero que no lo hacen por alguna situación fuera de su control. Antes de la pandemia y con base en datos de la Enoe, esta población era de 7,2 millones, de las cuales 5,5 millones eran mujeres. Todo lo anterior resulta en un acumulado de barreras que truncan las oportunidades para construir una trayectoria laboral. Ahí las empresas tienen otro reto pendiente.

Afortunadamente, el potencial de las personas no depende de sus circunstancias de origen. Sin embargo, nuestro esfuerzo sí está influido por el tamaño de la ventana de oportunidad que visualizamos. Hay mucho que avanzar en la construcción de instituciones formales y es clave que las empresas participen en esa discusión pública.

(Lea: Las mujeres aumentan su presencia en el crédito). 

Pero independientemente de ello, desde ya, deben comprometerse a establecer procesos internos que garanticen una inserción laboral que no se condicione por factores como los aquí señalados. Eso no sólo ampliará su productividad y sus beneficios, sino que las convertirá en promotoras de movilidad social.

*El texto es una versión ampliada de uno publicado en el diario Reforma de México ( 19-03-2022)

ROBERTO VÉLEZ GRAJALES

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