La búsqueda de un liderazgo renovado es la principal preocupación de los empresarios colombianos hoy en día, según lo revela la encuesta Tendencias Globales en Capital Humano 2016 que acaba de presentar la firma Deloitte, al consolidar 10 aspectos que hoy son prioritarios para las organizaciones.
Así lo señala el 95 por ciento de los ejecutivos en el país dentro del sondeo que recoge las impresiones de los empresarios del mundo. Frente a esto, el 95 por ciento de los encuestados en Colombia calificó la tendencia como muy importante o importante, 74 por ciento de ellos está implementando programas de liderazgo y, en promedio, el 10 por ciento de las organizaciones cuenta con programas robustos para desarrollar líderes millennials.
Si bien las firmas hacen inversiones en liderazgo, no lo hacen bien. Los programas de liderazgo deben estar patrocinados por el CEO o el gerente general. “Hay muy pocas organizaciones que tienen planes de liderazgo para identificar líderes jóvenes”, dice Alejandra D’Agostino, socia líder de Capital Humano de Deloitte, al señalar que, en Colombia, solo el 10 por ciento contempla planes de formación para este tipo de colaboradores de 25 a 35 años. Otro tema a mejorar son los planes de sucesión, agrega.
Solo el 58 por ciento de las empresas de Colombia dice que invierten en programas de liderazgo relacionados con diversidad e inclusión.
En el segundo lugar de importancia, los empresarios colombianos mencionan la necesidad de hacer un rediseño organizacional, en vista de que los modelos jerárquicos están cambiando porque la innovación obliga a estar más cerca del cliente.
Se están eliminando niveles porque los jóvenes están pidiendo una organización más plana.
Se trata de un nuevo modelo que está en camino, soportado en una red de equipos en la cual las organizaciones arman y empoderan equipos para que trabajen en desafíos y proyectos específicos del negocio, muy parecido a la producción de una película de Hollywood en la que los equipos se arman para llevar a cabo un proyecto, y luego de finalizado, se desarman para que las personas puedan seguir con otras tareas.
La tercera tendencia es el compromiso del personal, según la opinión del 91 por ciento de los consulados. A nivel global el compromiso salió en el cuarto lugar, pero en Colombia asciende un puesto, lo que muestra una diferencia en el nivel de importancia.
La otra tendencia tiene que ver con los esquemas de aprendizaje. Si bien en el país el 87 por ciento reconoce su relevancia, solo el 2 por ciento dice que son efectivos.
La ejecutiva de Capital Humano de Deloitte dice que esa falta de efectividad puede explicarse en que las empresas no han entendido que los colaboradores necesitan usar las herramientas que ofrece el mundo hiperconectado. Las redes sociales y la movilidad pueden ser aliadas para que el aprendizaje pueda coincidir con los horarios de un individuo que, tradicionalmente, ahora se siente ‘sobrepasado’ por el trabajo.
La quinta tendencia se refiere a “Moldear la cultura”, clave para el 86 por ciento, pese a que el 29 por ciento de los ejecutivos entiende bien su cultura y solo el 20 por ciento dice que tiene la cultura adecuada a su estrategia.
La sexta tendencia se relaciona con Design Thinking o pensamiento de diseño. Ha surgido con la intención de “simplificar” el ambiente laboral del “empleado abrumado”.
También es útil en los departamentos de recursos humanos para desarrollar aplicaciones y herramientas para que los empleados se sientan menos estresados y sean más productivos.
La siguiente ola compromete a los equipos de recursos humanos que están dando pasos para mejorar las competencias. Una nueva generación de empleados más jóvenes, con mayor inteligencia empresarial y potenciadores de tecnología son parte de esto, señala Deloitte. También sobre esta área se da la tendencia digital, según la cual se han tenido que revolucionar los procesos, sistemas y funciones para adaptarse a las nuevas plataformas digitales, aplicaciones y otras formas de prestar sus servicios.
En el noveno lugar aparece la analítica aplicada a la gente: aprovechar los datos para diseñar estrategias que convengan a los equipos. Por último, está la tendencia marcada por el rol de la economía en el que la agilidad de los negocios y los modelos de contratación se imponen.
Las fuerzas que actúan y generan cambios
Al definir las tendencias globales en el campo laboral que definen los ejecutivos a nivel mundial y en Colombia, la firma Deloitte analiza y describe lo que llama las cuatro fuerzas que las impulsan.
En términos generales, se trata de aquellos factores que obliga a las organizaciones a adoptar cambios en su manera de actuar respecto al recurso humano.
La primera de ellas tiene que ver con el cambio del centro de la economía global.
En el año 2000, el 95 por ciento de las empresas con ventas superiores a 1.000 millones de dólares tenía su sede central en mercados desarrollados, y en el 2015 el 50 por ciento de estas firmas ha desplazado sus sedes principales a mercados emergentes, lo que beneficia a países como Colombia.
La segunda fuerza está relacionada con los cambios demográficos.
El 50 por ciento de la fuerza laboral activa en el mundo es de los millennials. Sin embargo, es la primera vez que conviven las llamadas generación X, generación Baby Bommers y los milennials juntos, en una combinación compleja de jefes- subordinados.
Esto hace que pensemos en la inclusión y en la necesidad de tener una identidad compartida por las múltiples generaciones.
Alejandra D'Agostino, social líder de Capital Humano de la firma, indica que la tercera fuerza es la tecnología digital.
La movilidad, la informática y hasta el internet de las cosas hacen que las organizaciones entreguen y produzcan sus productos de manera distinta.
Esa velocidad que se impone en los negocios también lleva a que las compañías recluten y contraten de manera distinta.
La velocidad del cambio es otro factor que impacta en las tendencias del capital humano.
Tomó 50 años desde que se inventó el teléfono para que llegara a la mitad de los hogares en Estados Unidos.
Ahora, en un año Facebook logró seis millones de usuarios y en 10 años esta red social alcanzó más de 1.500 millones de usuarios.
“Esa velocidad hace que aparezcan modelos de negocios totalmente disruptivos como Uber o como Alibaba, en los que no estamos acostumbrados a trabajar porque la velocidad de los cambios es enorme”, señala D’Agostino.
Por último, la cuarta fuerza que influye en las tendencias es lo que la experta llama el contrato social colaborador-organización o empleado-empleador.
“Se terminaron los días en que existían contratos a término indefinido”, indica la experta Alejandra D’ Agostino.
En Estados Unidos, sostiene, los contratos eventuales o a tiempo parcial son un tercio de la fuerza laboral. Lo mismo sucede en Europa.
“Esta tendencia nos llegó a América Latina y creemos que en el corto plazo va a crecer. Debemos gestionar una fuerza laboral totalmente distinta, una fuerza laboral que no tiene un contrato convencional”.
Es interesante pensar cómo trabajar temas de cultura, temas de identidad, temas de liderazgo con colaboradores que no tienen un contrato convencional.
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