¿Qué tan efectivos son los indicadores de desempeño en las empresas?

Según la firma Michael Page, en Colombia las compañías poco aprovechan la información recolectada de estos medidores. 

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Las organizaciones tienden a medir factores que no necesariamente son importantes para el cumplimiento de la misión y visión de las compañías.

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noviembre 08 de 2018 - 04:34 p.m.
2018-11-08

En la actualidad, la gran mayoría de las organizaciones en el país miden su desempeño a través de variables que pueden ser cuantificables, y que son más conocidos como indicadores o medidores de desempeño. Sin embargo, este tipo de metodologías tienden a ser erradas o ineficientes debido a la falta de objetividad o especificidad en las metas que se quieren alcanzar.

Expertos aseguran que, en algunos casos, las compañías en su plan de lograr los objetivos del año no han sabido articular efectivamente las estrategias corporativas con los medidores de desempeño, para que estos sean una herramienta útil que motive y mejore la productividad de los colaboradores.

Un estudio realizado por el IPADE Business School resalta que los medidores de desempeño suelen plantearse de manera corta, rígidos y diseñados para medir una multiplicidad de variables que tienden a ser vistos por los empleados como estándares para resaltar sus debilidades y/o bajos resultados, que para incentivar y potencializar su habilidades.

(Lea: El jefe y el seguimiento, claves de una evaluación de desempeño

Pero, ¿cómo están las compañías colombianas en este ámbito? La firma de reclutamiento, Michael Page, analizó la situación de los medidores de desempeño que las compañías colombianas están utilizando.

De acuerdo con Margarita Maldonado, consultora senior de Page Consulting, de PageGroup, en el país se encuentran organizaciones llenas de sistemas de gestión o control que los llevan a tener una gran cantidad de indicadores, que son difíciles de llevar en el día a día para las personas.

“Culturalmente hablando, se cree que por tener muchos indicadores se hace un buen control, sin embargo, esta información derivada del proceso tampoco es bien aprovechada”, señaló la experta.

Junto con esto, Maldonado destacó que, aunque en Colombia los medidores de desempeño son muy diversos, especialmente los promovidos por organizaciones robustas y estructuradas como las multinacionales; existen compañías que hacen uso de estos medidores únicamente con el objetivo de cumplir con los requisitos de alguna norma o sistema de gestión, y no se aterrizan a la realidad.

“Son herramientas que muchas veces se enfocan en procesos, pero no en factores críticos para el negocio, razón por la cual la información que deriva de ellos no resulta útil para el desarrollo de las empresas”, afirmó Maldonado.

Así, Michael Page también encontró dos de las fallas más comunes en las que incurren las empresas colombianas en sus medidores de desempeño. La primera es la falta de precisión en la formulación del indicador o medidor ya que las organizaciones tienden a medir factores que no necesariamente son importantes para el cumplimiento de la misión y visión de las compañías.

Y la segunda es la connotación negativa de los indicadores de desempeño. Según Michael Page esta se explica porque en Colombia existe un factor cultural en el que la medición tiene una connotación negativa, donde las personas se sienten juzgadas, no escuchadas y al mismo tiempo no se generan acciones de mejora.

LAS RECOMENDACIONES

Ante este contexto, la firma reclutadora dio algunas recomendaciones que las empresas deben tener en cuenta al momento de definir estos indicadores y que estos sean más efectivos.

1
Todas las compañías deben basar sus medidores de desempeño enmarcados en una cultura de aprendizaje, en donde las personas vean que ser medidos puede impactar positivamente en el avance y desarrollo de su carrera.
2
Es importante que los indicadores estén bajo el concepto épico (entendible, preciso, imparcial, congruente y oportuno).
3
Los indicadores deben propender por tener marcos estratégicos claros, que se desglosen en objetivos específicos y que a su vez deriven en actividades puntuales que lleven a obtener resultados reales y congruentes, que la organización busca.
4
Los medidores de desempeño deben ser concebidos como espacios que permitan hablar de la gestión de los empleados con tranquilidad, con el fin de construir acciones diferentes y donde haya retos interesantes para abordar en el mediano plazo.
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