Lo que empezó como un proyecto universitario hace casi dos décadas, terminó transformando con algoritmos todo un ecosistema digital. La historia ya se la saben todos. Hoy Google no solo sigue innovando en cada proyecto que emprende. Se ha puesto en la tarea de enseñarle a otras empresas cómo ser mejores y ver en internet el mejor aliado para ello.
El gigante del ciberespacio tiene ‘de dónde’ para enseñar: prestigiosos rankings como los de Fortune 500 y Glassdoor siguen confirmando año tras año que ésta es la mejor empresa para trabajar. Ahora está ‘vendiendo’ su ‘fórmula’.
Así nació Google for Work, una dependencia de la compañía que busca darle herramientas a otras empresas para que, apropiándose de internet como una herramienta de éxito más que como un espacio lúdico y cambiando sus dinámicas laborales, logren crecer y potencializarse hasta donde sus mentes se los permitan.
En pocas palabras, luego de transformar el mundo digital, tiene la misión de darle un vuelco al mercado laboral del mundo.
Edgar Helou Helo, director de Google for Work, estuvo exponiendo la función de su dependencia en el Caribe Biz Forum 2015, evento empresarial organizado por la Cámara de Comercio de Barranquilla, y habló con Portafolio.co sobre su filosofía, la tecnología que la soporta, qué tipo de empleados necesita la compañía y qué tipo de compañía necesitan los trabajadores del planeta.
¿Cómo se trabaja en Google?
Se centra en que el valor de su personal es lo fundamental y, en línea con esta premisa, todo el Google es excusa para multiplicar las interacciones: les brindamos, desayunos, almuerzos y redes sociales todo en pro de ese objetivo- Hay una convicción de que de ahí salen las ideas. El paradigma laboral del mundo moderno es colectivo y la tecnología es catalizadora de ese trabajo colectivo.
No en vano, el 90 % de las compañías que hacen parte de la prestigiosa lista empresarial Fortune 500 provee de redes sociales a sus empleados. Eso es entenderlos y comprender a la fuerza laboral de hoy: los ‘millennials’. Estos jóvenes entre los 19 y los 34 años son el 40 % de la estructura del mercado, consumen el 49 % y aproximadamente el 27 % ya está liderando.
Otro tema importante en nuestro ritmo de trabajo es la innovación. Google llegó a ser lo que es hoy gracias a que interiorizó que rápido es mejor que lento. Estamos todo el tiempo en una dinámica de ensayo y error, probando si nuestros proyectos tienen potencial para trabajar en ellos.
Innovar es muy parecido a fracasar: hay que fallar rápido y seguir innovando. Por eso, en nuestra empresa damos lincencia para solar, es decir, le decimos a todo aquel que trabaje con nosotros que proponga nuevas ideas y utilice el 20 % de su tiempo laboral para desarrollar aquello que se imagina.
También tenemos claro que nuestro enfoque está en los usuarios, no en la competencia. La fuente de innovación parte de las experiencias de quienes nos consumen. Ellos nos dan la visión a largo plazo de la compañía. La competencia nos da una perspectiva a corto plazo y eso nos hace perder el norte y la credibilidad.
Volviendo a los ‘millennials’, ¿qué han podido analizar de ellos?
Yo prefiero llamarlos ‘generación c’: crean contenido permanentemente, curan contenido al compartirlo e interactuar y están conectados con decenas de comunidades. Sufren del síndrome Fomo, que es miedo a perderse algo. Les gusta estar involucrados en todo lo que está pasando y están empoderados de la tecnología.
Mientras otras generaciones siguen viendo a internet como algo lúdico, ellos nacieron dentro de internet.
A ellos no hay que decirles lo que toca hacer. Todo el mundo participa, todos son activos y están comprometidos en la interacción de todo. Pero también son personas que no están dispuestas a trabajar para toda la vida, que no creen en el horario tradicional de trabajo 9 a.m. – 6 p.m. y que esperan que sus empleos se acomoden a su estilo de vida. No suelen quedarse por más de dos años en la misma compañía. Si las empresas quieren capturar ese talento y retenerlo, deben entenderlo.
A ellos los motivan las experiencias, no el dinero. Buscan sensaciones, no ascensos.
No quieren ser ejecutores, sino ser parte de un modelo en red en el que interactúen y compartan conocimiento. Ellos no necesitan jefes sino líderes que saquen lo mejor de ellos.
Las empresas se quejan de falta de compromiso. Los ‘millennials’ son altamente comprometidos, pero si saben motivarlos. Si no, se van.
En Google, trabajamos en estructuras pequeñas y altamente empoderadas. Es muy ineficiente que, desde la cumbre, se tomen decisiones y que esto no suceda en los niveles más bajos. Si dicha pirámide se divide en grupos empoderados, los procesos se aceleran.
En la compañía no hay horarios. No trabajamos por cumplir unas horas de trabajo, sino por satisfacer objetivos y obtener resultados claves. Todos los trimestres nos reunimos con el coach para definir cuáles van a ser nuestras metas.
Usted dice que no es sencillo cautivar este talento y nos acaba de dar las claves para hacerlo pero para nadie es un secreto que muchos están detrás de un puesto en Google, ¿qué hay que hacer para ser contratado?
Saber hacer algo muy bien y tener la pasión de saber hacerlo, se contrata en función de eso, no de experiencia y diplomas. Deben tener una actitud emprendedora, arriesgada. En Google valoramos mucho que los aspirantes sean tolerantes al cambio de circunstancias.
¿No ha sido difícil buscar adeptos en Colombia?
Sí. En las empresas chiquitas somos muy exitosos, mientras que en las grandes, consumen una parte pequeña de nuestra tecnología. Los gigantes tienden a seguir trabajando como lo han estado haciendo y la tecnología por la tecnología no sirve de mucho si no se cambia la forma de trabajar.
Queremos darles los conocimientos y las herramientas para que sean más eficientes. Ayudarlos a que utilicen internet para trabajar.
¿Qué tipo de herramientas ofrecen?
Teleconferencias desde los teléfonos celulares, una oportunidad de conectar sin invertir frandes sumas de dinero. También está Google Plus, que es un gestor de conocimiento. Permite compartir documentos y que otros se conecten para trabajar sobre el contenido.
Para cada cliente, definimos casos de uso. En Juan Valdéz, por ejemplo, implementamos tecnologías que solo querían se dirigieran a altos ejecutivos y en el camino se dieron cuenta de que estas herramientas también se necesitaban en las tiendas.
La tecnología puede ser un gran acelerador de la comunicación y la colaboración.
¿Cuántas empresas en el mundo han contratado sus servicios?
Son más de cinco millones en este momento y 900 millones de usuarios que conocen nuestras herramientas.
¿Cuál es el retorno de la inversión que las compañías realizan con ustedes?
Es del 300 % solo en un mes. La recuperación es inmediata.
¿Qué opinión le merece la manera como el Gobierno está tratando la legalización de Uber?
Esta nueva era digital trajo consigo la economía ‘on demand’, donde se conecta una oferta con una demanda. Uber no es el único negocio que se permite escalar a nivel mundial gracias a este modelo. El primer distribuidor de contenidos es Facebook y no produce ningún contenido. Uber es el primer servicio de taxis que no cuenta con vehículos.
La era digital está poniendo el jaque a los modelos tradicionales de negocio. Un ejemplo claro: Netflix y su victoria sobre Blockbuster. Estamos ante una nueva generación de trabajadores y consumidores.
Ahora el asunto es reglamentar esta nueva forma de economía.
¿Qué proyectos tiene Google en Colombia?
Hay un proyecto muy bonito, que es Google Loon. Lo que queremos es llevar internet a donde no llega el cableado de fibra. Pensamos hacerlo través de globos de aire que repitan la señal de internet. Sé que se aplicará pronto, pero no sé la fecha.
@GutierrezAnaMa
anagut@portafolio.co
