Generalmente, cuando se habla de inclusión laboral para personas con discapacidad en Colombia, el tema suele abordarse bajo una perspectiva “asistencialista” o “paternalista”.
Sin embargo, la inclusión laboral para personas con discapacidad plantea retos y soluciones más amplias, que van mucho más allá de una rampa para silla de ruedas o de un programa de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
(Inclusión y trabajo decente para personas con discapacidad).
Se trata, más bien, de una oportunidad para que las empresas alcancen sus metas en materia de crecimiento, productividad y desarrollo sostenible, al incluir dentro de su aparato productivo a trabajadores con habilidades diferentes.
“Incluir a personas con distintas capacidades en las actividades cotidianas y animarlas a que tengan roles similares a los de sus compañeros que no tienen una discapacidad, es lo que se conoce como inclusión de personas con discapacidad”, asegura Eduardo Frontado Sánchez, comunicador y especialista organizacional de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB).
Ante los desafíos de un mundo globalizado, abordar y adoptar los conceptos de inclusión y diversidad en las organizaciones resulta fundamental para impulsar la productividad y facilitar su evolución e innovación, lo cual es clave para diferenciarse en el desarrollo de los negocios.
(Así es el panorama laboral para las personas con discapacidad).
Por esta razón, la vinculación laboral de personas con discapacidad es ya de por sí una ventaja competitiva, en tanto que permite llegar a segmentos más amplios de consumidores y enriquece la toma de decisiones, al incorporar visiones alternativas del negocio y de la vida. Además, al estar acostumbrados a superar mayores obstáculos que el resto de sus colegas, suelen ser más creativa y resolutiva ante los diferentes problemas, lo cual eleva la productividad y ayuda a que las metas se alcancen de forma más efectiva y eficiente.
Para Frontado, por cada diferencia que se presenta en un ser humano existe una compensación importante en otras facetas que le permiten acometer exitosamente labores distintas y hasta sobresalir.
“Yo tengo una parálisis cerebral que me impide escribir a mano. Afortunadamente, me enseñaron desde muy pequeño en el colegio a realizar exámenes orales, a escribir en computador, a hablar en público, y a compensar mi falta de movilidad física con el desarrollo de otras cualidades para poder estudiar y desempeñar con normalidad cualquier labor relativa al aprendizaje cognitivo”.
“Mi diferencia, en lugar de desanimarme, representa una forma de crecimiento y una manera de demostrarle a los demás que nunca seré menos”, enfatiza.
“Además, las personas como yo tenemos la ventaja de poder disfrutar de todas esas pequeñas cosas que nos regala la vida y valorarlas cada día más”, añade.
Según la firma de reclutamiento Michael Page, cita el experto, la inclusión laboral ha sido posible gracias al cambio en los modelos tradicionales de contratación de las compañías, que ahora conciben a los trabajadores como un capital heterogéneo con características particulares y diversas.
(Gustavo Andrés, el gerente de la felicidad).
“Por eso, ahora los procesos de selección tienen menos condiciones excluyentes y se concentran más en el conocimiento técnico y las habilidades necesarias para un cumplimiento exitoso del rol requerido”, dice el análisis. En este contexto, para Frontado el área de Recursos Humanos es clave, pues debe identificar no solo al mejor talento del mercado, sino también, al más diverso e incluyente.
Así mismo, es indispensable que los reclutadores evalúen a los candidatos con habilidades especiales con los mismos criterios utilizados para los demás aspirantes, analizando las destrezas y el desempeño profesional, pues la limitación física no es el factor que determina la cualificación de los individuos.
“El hecho de utilizar una silla de ruedas no quiere decir que deba ser etiquetado por ello, como no son etiquetadas aquellas personas que caminan, corren o saltan. El detalle radica en que mi diferencia es visible, mientras que en los demás sus carencias están escondidas bajo la aparente normalidad de quien camina”, asegura el experto.
Además de generar oportunidades de trabajo dignas para esta población se debe promover un cambio cultural en las empresas para que puedan involucrarse naturalmente en la organización. Esto implica una capacitación para que exista información suficiente sobre las políticas inclusivas y entiendan los beneficios de incorporar a personas con habilidades especiales.
Para Frontado, “más allá del cambio en los modelos de contratación y selección tradicionales, la inclusión también necesita de un cambio en la mentalidad de los trabajadores en todos los niveles del organigrama, para que cada empleado deje de hacer hincapié en las diferencias y empiece a enfocarse en las similitudes y en las capacidades del otro”.
Así mismo, la transformación cultural debe acompañarse con una renovación y/o adaptación del lugar de trabajo, para que los empleados con distintas discapacidades (auditivas, visuales o motoras) puedan cumplir con los objetivos del cargo en los tiempos establecidos, sin recurrir a terceros ni a mayores esfuerzos.
Por esta razón, elementos como rampas para sillas de ruedas, accesos amplios, barras de apoyo en los baños, y equipos tecnológicos especiales, entre otros, son algunas de las inversiones en infraestructura que una empresa debe realizar para que la adaptación de personas con movilidad reducida sea lo más rápida y cómoda posible.
LAS VENTAJAS QUE TRAE LA INCLUSIÓN
Con entidades de cooperación internacional y empresas del sector público y privado, la Fundación Zona Franca de Bogotá con estrategia “ZFB Diversa e Incluyente” firmó una alianza por la inclusión laboral, la cual promueve el desarrollo social y el crecimiento sostenible para las empresas aliadas del Parque Industrial.
En la firma de este acuerdo, los expertos definieron las siete ventajas de la inclusión laboral para el país y las empresas.
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