‘Para hablar de equidad hay que pagar lo mismo’

Para la vicepresidenta de diversidad de Philip Morris, una compañía asegura el mejor talento al tomar acciones concretas de inclusión. 

Melissa Whiting

Melissa Whiting, vicepresidenta global de diversidad e inclusión de Philip Morris, tomó el cargo en el 2017.

POR:
Portafolio
marzo 14 de 2019 - 08:21 p.m.
2019-03-14

Convertirse en un lugar de trabajo inclusivo y verdaderamente equilibrado a nivel de género a mediano plazo, es una de las metas prioritarias de Philip Morris, según sus directivos.

Esta empresa, que tiene más de 77.000 empleados alrededor del mundo, logró obtener en el 2015 la certificación de igualdad en el pago de los salarios a sus colaboradores para Suiza y luego, en el 2016, para Japón, por la entidad sin ánimo de lucro, Equal-Salary Foundation.

Posteriormente, obtuvo el certificado para todas sus filiales, incluyendo Colombia, donde hoy el 39,4% de los cargos administrativos son ocupados por mujeres, estando en línea con la meta global de cumplir el 40% del liderazgo femenino para el 2022.

Melissa Whiting, vicepresidenta de diversidad e inclusión de la firma, habló con Portafolio.

¿Cómo una compañía como Philip Morris empieza a tener una estructura enfocada
en diversidad e igualdad de género?

La igualdad y tratar a todo el mundo con igualdad y respeto siempre fue una prioridad para la compañía, siempre fue fundamental en nuestras políticas, pero esto tal vez se convirtió en algo más importante porque nos dimos cuenta, o confirmamos, que cuando hay más diversidad y hay tanto mujeres como hombres en la empresa, cuando tienes personas de diferentes nacionalidades, razas y generaciones, hay más innovación y creatividad.

Además, la compañía ha sufrido una completa transformación en los últimos años que nos ha transformado también a nosotros, tenemos la visión de que el mundo sea libre de fumar y para hacerlo realidad necesitamos el mejor talento y eso incluye a hombres y mujeres, porque de hecho las mujeres componen la mayor parte de la población y en muchas formas las mujeres siguen siendo poco representadas, sobre todo en cargos gerenciales y posiciones directivas y de liderazgo en el mundo de los negocios, que históricamente ha sido un mundo de hombres.

¿Cuándo comenzaron a enfocar esas políticas de igualdad de género?

Siempre hubo la preocupación, hablo de hace 18 años. Tratábamos de mejorar la igualdad en toda la compañía, pero yo diría que se convirtió en una prioridad mucho más relevante para el negocio en los últimos cinco o seis años.

¿Qué cambió en esos cinco o seis años?

Nada en específico, pienso que solo nos dimos cuenta de que las mujeres seguían estando poco representadas en la empresa y que eso no iba a cambiar de la nada, por si mismo. Así que realmente teníamos que hacerlo una prioridad y enfocarnos en ello y volverlo en un objetivo del negocio y tomar acciones desde la administración.

Así que siempre fue importante pero no iba a cambiar a menos de que se empiecen a convertir las buenas intenciones en acciones concretas.

¿Qué tipo de prácticas en concreto han tomado ustedes para trabajar en este sentido?

Hicimos real el cambio hablando con el CEO, hablando con el equipo senior y diciéndoles que esto debía ser una prioridad. ¿Cómo hacerlo pasar? En realidad es complicado, porque en general es un tema muy profundo que se puede tratar de muchísimas maneras, pero por esa misma razón, decidimos buscar una certificación de igualdad de salario, porque era la forma más pragmática de lograr un cambio.

Que las mujeres deben tener el mismo pago que los hombres por hacer el mismo trabajo es algo con lo que todo el mundo está de acuerdo, pero no siempre pasa.
Además, creímos que era muy importante que la certificación fuera externa para tener una visión objetiva.

¿Cómo consiguieron la certificación?

Con la organización sin ánimo de lucro Equal-Salary Foundation, que está basada en Suiza, pero es internacional y la certificación es global. Este concepto fue creado en el 2005 y tiene muy buena reputación. Es un centro científico y profesional muy bien establecido con mucha credibilidad y claridad en la metodología.

¿Cuántas mujeres y hombres trabajan en la empresa?

Alrededor de todas nuestras oficinas en el mundo tenemos 42% de mujeres, lo que consideramos balanceado, y en los roles administrativos y de liderazgo tenemos 35% de mujeres, esto último significa un aumento de seis puntos porcentuales desde finales de 2014. Estamos en camino de alcanzar nuestra meta de 40% para el 2022. Sin embargo, en la mayoría de los niveles de alto rango, sabemos que podemos y debemos mejorar, pero este progreso muestra que no lo hemos tomado en serio.

¿Cuáles diría que son los beneficios prácticos que una compañía percibe cuando empieza a tener este tipo de políticas?

Para los negocios es simple, se tiene al mejor talento posible trabajando para uno. Y en un montón de países alrededor del mundo es realmente difícil encontrar talento.

Además, es sabido que en muchos lugares hay más mujeres que hombres, por lo que es lógico pensar que as mujeres están graduándose de las universidades en la misma proporción o más que los hombres y que por tanto, cada vez van a haber más trabajando. Así que si no tienes mujeres trabajando contigo seguramente estás perdiendo talento. Esa es la primer razón.

La premisa además es ‘tener a la gente correcta en los trabajos correctos’ y es un hecho que cuando tienes gente distinta con perspectivas diferentes hay más ideas. Tener un balance puede hacer a una empresa más exitosa. Y además, es simplemente lo correcto.

Pero a veces hacer lo correcto no parece ser un argumento suficiente...

Hay muchas investigaciones que muestran que las empresas que tienen un balance de género tienen mejor desempeño, mejores resultados financieros, más innovación y son más competitivos. Así que viéndolo de la manera más práctica, es bueno para el negocio.

¿Cómo se define la diversidad en una empresa?

En el caso de nuestra empresa somos una multinacional que opera alrededor de todo el mundo. Así que definimos la diversidad como un todo, como todas las personas, porque cada quien es diferente, no solo en su género, sino en la nacionalidad, la edad, la orientación sexual. No hay dos personas iguales y eso es diversidad.

Algunas personas pueden ver esta inclusión de las mujeres como discriminación
positiva, ¿lo es?

Para nosotros solo se trata de remover las barreras y hacer a la gente sentirse como iguales. Así que siempre se elige a la mejor persona para el trabajo, la gente es promovida basada en su desempeño, pero este esfuerzo que hacemos se trata también de reconocer que las mujeres han sido menos representadas y menos visibles en el mundo de los negocios por muchas razones, como por ejemplo la inflexibilidad en los horarios cuando se tiene una familia, los estereotipos acerca de cómo debe lucir un líder, así que si no se remueven esa barreras, entonces, lo que tenemos es discriminación positiva para los hombres. La idea es que para hacerlo todo más equitativo, hombres y mujeres deben poder competir en las mismas condiciones.

Adriana Carolina Leal Acosta
Enviada especial a Laussane, Suiza
Asistente a la Fair Share Communications Conference por invitación de Philip Morris.

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