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¿Se mantienen las barreras para el avance de las mujeres?

Cabe señalar que ningún liderazgo es válido para todas las circunstancias. El quid está en saber escoger cuál y como ejercerlo según cada situación.

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junio 20 de 2020
2020-06-20 01:00 p. m.
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Durante los últimos veinte años hemos llevado a cabo una investigación para identificar las barreras que encuentran las mujeres para acceder a posiciones de la alta dirección en empresas del sector privado. Al compararnos con otros países encontramos que Colombia se destaca en el indicador del ranking del Global Gender Gap por tener una alta proporción de mujeres no sólo en el sector privado, sino también en el sector público (53.4%). Esta es una buena noticia y señalaría que las barreras han sido superadas. Veamos.

La aceptación de su estilo de liderazgo es una de las barreras reportadas por las mujeres. Si bien el liderazgo transformacional -que ejercen ellas con mayor frecuencia- puede ser una ventaja, el patrón de medida sigue siendo el hombre. Si una mujer se comporta de una forma diferente se tiende a cuestionar si realmente es líder. Ese liderazgo transformacional se orienta al desarrollo de los colaboradores, promueve la participación y el trabajo en equipo e inspira con el ejemplo. En cambio, el liderazgo transaccional, que ejercen con mayor frecuencia los hombres, se caracteriza por definir la tarea y la forma de realizarla, y utilizar el premio o el castigo según el resultado obtenido.

Cabe señalar que ningún liderazgo es válido para todas las circunstancias. El quid está en saber escoger cuál y como ejercerlo según cada situación. El estilo transformacional se ha venido aceptando cada vez más como un estilo válido y deseable. Lo que parece no haber cambiado suficientemente, por cuanto sigue siendo un obstáculo para el ascenso de las mujeres, es que el patrón de medida siga siendo el hombre. Entonces el estilo de liderazgo de las mujeres puede ser una ventaja por cuanto marca una diferencia a su favor o una desventaja si se la mide con el barómetro masculino.

El balance hogar-trabajo es un dilema que se convierte en barrera y que a la luz de la división del trabajo parece insoluble. Las mujeres siguen siendo quienes se encargan con mayor frecuencia de las tareas de reproducción de la fuerza de trabajo. Según el ranking Aequales, trabajan 50 horas por semana en estas tareas mientras los hombres 23.9. El dilema está entre la congoja que sienten de no estar con sus hijos y la culpa por quitarle tiempo al trabajo. Este dilema requiere tanto que los hombres se involucren mucho más en la casa para que ellas tengan la tranquilidad de que sus hijos están siendo atendidos en su ausencia, y que en el trabajo se apoyen y promuevan medidas que les permitan a ellos involucrarse más en las tareas de la familia y el hogar. Los cambios a este nivel tienen que darse también en las organizaciones.

Cabe mencionar el impacto diferencial por sexo que han tenido la pandemia y las medidas de confinamiento: de un momento a otro estas mujeres profesionales y ejecutivas se han encontrado sin el apoyo doméstico que les liberaba tiempo para trabajar por fuera del hogar y con la tarea del colegio en casa que ha caído más en sus manos que en la de los padres. En algunos casos, esta situación ha permitido evidenciar en qué consiste aquello del “trabajo del hogar” y ha promovido mayor participación de los hombres y de los hijos e hijas mayores. Pero unos y otros están añorando “regresar a la normalidad”, es decir a dejar de hacerse cargo de estas responsabilidades.

La tercera barrera, los estereotipos de género, es decir aquellas creencias de lo que se espera y considera apropiado para uno y otra, es quizá la más difícil de superar porque se aprende desde el hogar y se mantiene en el medio educativo y en el laboral. Y aquí debo señalar que es poco el cambio que se ha dado: el hombre proveedor, procreador y protector y la mujer mantenida, madre y sumisa, siguen haciendo carrera.

De acuerdo con nuestro trabajo generando conciencia de género sobre todo esto, los dos factores que más contribuyen al cambio son: el desarrollo de la conciencia individual para introducir y sostener los cambios y el apoyo de la cabeza de la organización. Cuando el gerente general o el presidente cree que amerita hacer cambios en todas las direcciones para promover la participación de las mujeres a todo nivel, el cambio se ha dado.

María Consuelo Cárdenas de Santamaría
Profesora Titular, Facultad de Administración de la Universidad de los Andes

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