Diversidad: mujeres en juntas directivas

No se trata de equidad de género, sino de mejorar el desempeño y, en último término, la productividad.

Redacción Portafolio
POR:
Redacción Portafolio
marzo 26 de 2012
2012-03-26 02:33 a.m.

Estamos escuchando últimamente una serie de noticias relacionadas con lo útil que puede resultar para las empresas la presencia de mujeres en sus puestos directivos.

Y eso parece suceder no solo cada mes de marzo, en el que celebramos el Día Internacional de la Mujer, sino cuando enfrentamos ciertas situaciones críticas.

Por ejemplo, semanas después de la quiebra de Lehman Brothers, el 20 de octubre de 2008, diecisiete de los más distinguidos hombres de negocios de Gran Bretaña publicaron en el Daily Telegraph una carta titulada “Ahora más que nunca necesitamos mujeres en las juntas directivas”.

Entre los firmantes se encontraban las cabezas de Centrica and Cadbury, McKinsey & Company, Tate & Lyle, Thomson Reuters, Tesco, entre otros, y lo que afirmaban en ella es que la presencia de mujeres contribuye a que una junta esté balanceada y que su participación tiene un impacto benéfico para el carácter y cultura de dicha junta.

Pero ¿qué significa carácter y cultura de una junta? Siguiendo la línea de razonamiento de la carta mencionada, esta hace referencia al comportamiento de la junta, que se observa a través de las decisiones que toma y de las razones por las cuales lo hace, lo que a su vez es resultado de los modos de pensar, experiencias y conocimientos de sus miembros.

Sin embargo, si la mayoría de los miembros son similares, se da lo que se llama pensamiento de grupo, en el que las diferencias, si existen, se diluyen. El resultado es una decisión más pobre y, en algunos casos, equivocada. De ahí, la petición de mujeres en la junta que hacen los hombres de negocios británicos.

Como señala el estudio de Sumru Erkut para Wellesley Centers for Women (2006), las mujeres aportan al gobierno corporativo tres elementos concretos: la buena voluntad para considerar las preocupaciones de un espectro más amplio de stakeholders, mayor persistencia en buscar respuestas a preguntas difíciles y una aproximación más colaborativa al liderazgo.

Aportes que es menos probable que sus pares masculinos realicen, pero que, a su vez, son necesarios porque permiten desarrollar mejores estrategias para enfrentar los retos, ubicando el bien de la empresa sobre el interés propio.

Y las investigaciones siguen arrojando datos: en 2009, la Universidad de Exeter, en el Reino Unido, descubrió que las empresas que contaban con una o dos mujeres en su junta directiva tuvieron mejores resultados en cuanto a retorno sobre activos y rentabilidad financiera, que aquellas que tenían una junta directiva conformada solo por hombres.

No obstante, parece que aunque los datos lo demuestran, la idea de tener más mujeres en las juntas directivas no termina de ser aceptada. Para 2011, según el reporte anual de Catalyst, apenas un 16,1% de los miembros de juntas directivas de las 500 Fortune, en Estados Unidos, eran mujeres. En Canadá, la cifra no mejora: 14,5%. Y ¿qué sucede en Colombia?

En una investigación realizada por el Centro de Investigación Cultura, Trabajo, Cuidado, de INALDE Business School, se encontró que, considerando las juntas directivas de las 100 empresas más grandes del país según listado de la Revista Semana, las mujeres son apenas el 9% de los miembros de juntas directivas, lo que representa 0,46 miembro de junta por empresa. La diversidad que asegura mejores decisiones no se alcanza simplemente nombrando una mujer en la junta directiva. Los estudios demuestran que es probable que una sola mujer en una junta directiva se termine acomodando al peligroso pensamiento de grupo.

Tampoco se trata de que las juntas estén conformadas solo por mujeres. Si queremos que realmente esa diversidad se dé, necesitamos por lo menos tres mujeres en cada junta. En Estados Unidos, 21,7% de las Fortune 500 tienen tres o más mujeres en sus juntas directivas, mientras que en Colombia, siguiendo los datos del estudio de INALDE, solo dos de las 100 empresas tienen tres o más mujeres en dichos órganos.

Pero, a pesar de que parece un paso excesivamente lento para las empresas, los gobiernos están implementando leyes de cuotas para la constitución de las juntas directivas de empresas que cotizan en la bolsa. Noruega, por ejemplo, lideró la ruta en 2003. En 2010 fue Islandia y en 2011, Francia.

En 2007 España aprobó una ley que obliga a las grandes empresas españolas a tener un 40% de mujeres en las juntas directivas para 2015. La Cámara Baja en Holanda pasó una ley que requiere 30% de mujeres en las juntas y 30% en puestos directivos.

El Reino Unido, al igual que Bélgica, está considerando seriamente una ley de cuotas. Y en ciudades alemanas como Berlín y Nuremberg exigen un 50% y un 40%, respectivamente, de mujeres en las juntas de las empresas que las municipalidades controlan o en las que tienen inversiones.

La pregunta que queda para los directivos es: ¿Por qué esperar una ley que imponga la implementación de algo que es beneficioso para las empresas? Como explicó el hasta hace poco ministro de Negocios del Reino Unido, Edward Davey, “no se trata de equidad de género, se trata de mejorar el desempeño y, en último término, la productividad”.

Sandra Idrovo Carlier

Directora de Investigación INALDE Business School

Nuestros columnistas

día a día
Lunes
martes
Miércoles
jueves
viernes