La generación sándwich: nuevo reto laboral y familiar

Esta definición se ha extendido e incluye no solo a los ancianos o enfermos que requieren cuidado y a los niños, sino a los hijos e hijas adultos semi-independientes que aún necesitan asistencia económica y emocional. La edad de esta generación está entre 35 y 50 años de edad.

Redacción Portafolio
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agosto 11 de 2013
2013-08-11 10:44 p.m.

La realidad demográfica actual se ha convertido en fuente de nuevos retos para las dinámicas laborales y personales. Como definimos y organizamos nuestros modos de trabajar, vivir y relacionarnos se ven influidos por la realidad de nuestra edad, sexo, estado de salud, estado civil, ocupación y, por supuesto, por la realidad de las personas que nos rodean. Esto que podría considerarse una observación de sentido común, evidente para cualquier buen observador, no resulta tan evidente para nosotros mismos ni para las estructuras organizacionales con las que estamos vinculados o tenemos contacto.

Actualmente, por ejemplo, tanto en la práctica como en las investigaciones sobre talento humano en las organizaciones, aparece cada vez más frecuentemente la llamada ‘generación sándwich’. ¿Quiénes la conforman? Originalmente, en los años 80, cuando se empezó a usar este término, agrupaba a las personas que se encontraban ‘exprimidas’ por las demandas simultáneas de padres o familiares adultos que necesitaban cuidado y de niños que requerían atención, haciéndose necesario trabajar para proveer los recursos económicos.

En la actualidad esta definición se ha extendido e incluye no solo a los ancianos o enfermos que requieren cuidado y a los niños, sino a los hijos e hijas adultos semi-independientes que aún necesitan asistencia económica y emocional. La edad de esta generación está entre 35 y 50 años de edad. En Colombia, cerca de un 40% de la población económicamente activa se encuentra en dicho rango. No obstante, no es tanto la edad lo que marcaría a esta generación, sino las circunstancias de demandas de cuidado por parte de los miembros menores y mayores de su familia, y las demandas laborales que pesan sobre ellos, puesto que deben proveer, como mencionaba anteriormente, los recursos económicos. Alrededor del 70% de esta generación, tanto en los países occidentales como en Latinoamérica, corresponde a mujeres, ya que ellas son las que llevan sobre sus hombros las tareas de cuidado propiamente dichas en el hogar, pero también contribuyen económicamente en la unidad familiar, cuando no representan el mayor o único ingreso.

Una característica de estas demandas de cuidado es que sobrevienen sin aviso previo, no tanto por la responsabilidad de los niños, sino por la enfermedad de los adultos o porque la persona que se encargaba del cuidado de ese adulto muere o se enferma. Esa responsabilidad de cuidado llega de modo imprevisto y agrava las demandas familiares de cuidado. En la medida en que es posible aumentar la expectativa de vida de las personas, gracias a los avances de la ciencia, estos casos son más frecuentes e impactan en la siguiente generación, la ‘generación sándwich’, que se encuentra en el pico de su capacidad de generar ingresos económicos. De la mano de las responsabilidades que se tienen en el trabajo, los miembros de esta generación tienen que realizar verdaderos malabarismos para desempeñar sus roles de trabajadores, padres/madres, hijos/hijas, y parejas.

Las pesadas demandas familiares y laborales chocan, produciendo resultados negativos tanto individuales como organizacionales. En el ámbito empresarial, se ha comprobado que el estrés producido por las actividades de cuidado afecta directa e indirectamente la productividad de los empleados. En concreto, el estrés emocional al que las personas que se encuentran debatiéndose entre los frentes laborales, familiares y personales se ven sometidas, afecta su salud y niveles de energía, con las consecuencias que eso tiene para su rendimiento.

Una de las formas en que las organizaciones pueden enfrentar positivamente estas demandas es revisando las posibilidades de flexibilidad laboral. En un estudio realizado en 2012 por el Centro de Investigación Cultura Trabajo y Cuidado, de INALDE Business School, se encontró que a peores niveles de salud y energía percibidos aumenta la intención de dejar la empresa, con el impacto negativo que esto genera en la productividad. Así mismo, se detectó que el 73 % de las personas que trabajan en organizaciones que no ofrecen flexibilidad y tienen una cultura negativa frente a las necesidades de cuidado de sus colaboradores, desea irse. Uno puede pensar que como no se han ido, no hay problema; pero sabemos que la sola intención de irse afecta negativamente el rendimiento y, definitivamente, el compromiso que se pueda tener con la empresa.

Las organizaciones que ofrecen flexibilidad y una cultura laboral que es consciente de las demandas de cuidado de sus colaboradores, no satanizándolas ni ignorándolas como si no afectaran el negocio, consiguen mejores resultados de productividad y clima organizacional. Además, se posicionan como empresas que atraen el talento que buscan: capaz, productivo y comprometido, y lo mantienen. Sobre todo, si se tiene en cuenta que la generación sándwich se encuentra en plena capacidad de generar recursos. De igual manera, el Estado no puede hacerse el de la vista gorda y debe empezar a diseñar políticas sociales de trabajo, prevención, salud pública, etc. que permitan a los ciudadanos enfrentar estas demandas de cuidado de la mejor manera posible.

Sandra Idrovo Carlier

Directora de Investigación INALDE Business School

@idrovosandra

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