Metas de empresas: fíjelas pero sin pasarse de la raya

Establecer objetivos muy altos puede generar un efecto nocivo para las compañías.

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Expertos dicen que fijar metas es uno de los temas más complejos de la administración porque quienes cumplen resultan afectados por los que no.

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POR:
Portafolio
febrero 15 de 2019 - 08:40 p.m.
2019-02-15

Fijar metas de producción, ventas y crecimiento en general, es una tarea común para cualquier empresa. Sin embargo, estas no deberían ir más allá de la realidad del mercado y la coyuntura, es decir, que deben fijarse no solo en concordancia con la situación que vive la empresa, sino con el sector al que pertenece, las tendencias de la demanda y el comportamiento económico local y global.

Lo anterior no significa que entre más altas sean las metas mejor sea el resultado. Por el contrario, fijarse objetivos inalcanzables puede convertirse en algo nocivo para las empresas, pues este es un factor de desánimo en los equipos de trabajo, que genera pérdida de credibilidad, desconfianza en el resultado y muy seguramente desencadena en una guerra interna, que para nada se asemeja a la competencia sana que debe ser promovida por los líderes.

Las metas realizables son una estrategia para conformar áreas de trabajo motivadas, que se traducen en empresas construidas sobre la base más sólida de una compañía, que es el sentido de pertenencia. Cuando los empleados se acostumbran a incumplir las metas y sus objetivos, no sienten apego por lo que hacen, pues a nadie le gusta jugar en un equipo perdedor.

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Margarita Maldonado, consultora senior de PageGroup, dice que las metas tienen que se realizables, y deben identificarse con los planes estratégicos de las empresas. “No se trata de medir por medir, sino corresponder a indicadores relevantes”. En su opinión, es necesario diseñar niveles de motivación.

Pero la causa del incumplimiento de las metas no siempre está en el rendimiento de los empleados y en los procesos de la compañía, sino en que las metas o y los objetivos fijados son demasiado ambiciosos.

La consultora senior de PageGroup dice que a la hora de definir las metas es muy importante evaluar si estas están bien formuladas y la forma en la que se miden arroja información fiable; revisar las condiciones del cargo; analizar si el perfil de la persona (conocimientos, habilidades, competencias, motivadores, valores) es adecuado; establecer planes de desarrollo para la persona con el fin de promover que pueda alcanzar las metas.

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Por su parte, Ramiro Bado, director de Hays Colombia, dice que cada objetivo debe estar alineado con profesionales especializados que entiendan la dinámica de los negocios y desarrollen tareas específicas.

“Contratar personas con experiencia es fundamental para obtener éxito en los objetivos. Las compañías deben trabajar en temas como flexibilidad, trabajo por resultados y capacitación, de tal manera que ayuden a conseguir los logros”.

El incumplimiento de las metas tiene un efecto aún más nocivo cuando el salario del trabajador depende de sus resultados. Poner la vara muy alta en materia de logros aumenta el riesgo de tropiezo de los miembros de un equipo. Por ejemplo, los mejores empleados se sienten frustrados cuando el grupo incumple los objetivos, lo que genera un efecto contrario al buscado por la empresa.

Aunque el incentivo salarial es una estrategia efectiva, las escalas deben fijarse de manera justa, es decir, que las diferencias entre los niveles de ingreso no pueden ser tan altas, para que los empleados sientan que un mayor esfuerzo siempre será compensado.

Por ejemplo, si a un vendedor se le fija una meta mensual de $100 millones, para un salario de $3 millones, con un incremento del 20% si vende $200 millones, lo más seguro es que él no se sienta motivado a llegar a la segunda escala, e incluso, una vez cumplida la meta de los primeros $100 millones, empieza a acumular clientes para el mes siguiente, porque le da lo mismo si vende $150 millones o $190 millones al mes.

TRAZAR METAS JUSTAS

Los expertos recomiendan que estas sean se fijadas en consenso con los empleados o colaboradores, pero siempre deben ser superiores a las de la misma vigencia anterior, excepto que entre un año y otro se presenten condiciones diferenciales, hasta el punto de que sea injusto equiparar dichos periodos. Por ejemplo, no se pueden comparar las ventas de camisetas de la Selección Colombia en un año en que el equipo juega un Mundial de Fútbol con las de los tres años siguientes en los que no se realiza este torneo.

El concepto general sobre las metas y los objetivos está basado en la progresividad, es decir, que cada año deben ser superiores a las de la vigencia anterior. Con ello se busca que los colaboradores den siempre la milla adicional, y aumenten su productividad.

En materia de objetivos, los datos históricos son la base fundamental para determinarlos. Sin embargo, los expertos en hacer presupuestos sostienen que en la bolsa de determinantes de las metas deben incluirse muchos factores que influyen en la fijación de objetivos realistas. El cruce de la información estadística de pasado con los datos sobre las perspectivas es clave para lograr una proyección sin generar cálculos desfasados. En efecto, en este caso, la suma de factores sí altera el producto, bajo la premisa de que unos quitan y otros ponen. Para no llevarse una sorpresa negativa, la administración no siempre puede suponer que las cifras siempre son superables.

Eso depende de la coyuntura. En el mundo de los negocios hay épocas de auge y de depresión. Si este fenómeno se entiende a la perfección, es posible que las empresas fijen metas cumplibles, pero cuando estas rebasan la ambición aumenta la posibilidad de darle espacio al fracaso y a la frustración de la compañía y de sus colaboradores. En estos casos, el único dividendo que se obtiene es el de desánimo.

RÉDITO INDIVIDUAL

Las metas son una forma efectiva de potenciar el rendimiento de las personas, incluso con un alto beneficio individual.

Quienes aprenden otros oficios y actividades en su sitio de trabajo, no solo adquieren conocimiento gratuito, sino que tienen mayores posibilidades de ascenso y hasta de ser llamados por una empresa del sector, en mejores condiciones laborales y salariales.

LAS HERRAMIENTAS

Pero la productividad no solo tiene que ver con metas, objetivos, retos, destreza, conocimiento y capacidad del empleado.

Aunque es lógico que las compañías siempre quieran hacer más con lo mismo, es decir, optimizar recursos, a la hora de fijar metas y objetivos es clave valorar las herramientas con las que se cuenta para lograrlos. Y aquí juegan un papel importante la competencia, la demanda, las tendencias y la innovación. En este aspecto, la competencia juega un papel fundamental. Por lo general, las empresas siempre hacen las cosas bien, pero eso no significa que sus procesos, o incluso sus productos y servicios, coincidan con lo que el mercado está requiriendo.

La cuarta revolución industrial (la era digital), ya está causando estragos en empresas que presentan rezago en sus modelos de producción.

Eso hace que las metas y los objetivos no se cumplan, a pesar de que las compañías tengan los mismos procesos que antes eran eficientes y exitosos y cuenten con una nómina de empleados ganadores.

Cuando esto sucede, es posible que el rezago en las metas esté siendo causado por la obsolescencia de las herramientas de trabajo o de los productos y servicios, pues mientras la competencia va en la era digital, algunas empresas siguen viviendo de la historia y del reconocimiento del pasado, pero muy lejos del cambio y de las tendencias del mercado.

Cuando esto sucede, aumenta la posibilidad de que los objetivos no se cumplan, y los exitosos empleados de otrora caigan en el desánimo y la falta de motivación.

Lo anterior significa que la responsabilidad de las metas no puede recaer exclusivamente sobre el capital humano, sino que las empresas deben avanzar tecnológicamente al mismo ritmo que impone la ciencia y la tecnología.

CÓMO LOGRAR EL BALANCE

El P&G de las empresas es el resultado del comporta- miento de todas las áreas. Por eso, las metas deben estar alineadas con el objetivo general de la compañía. Expertos consultados por Portafolio aseguran que este es uno de los temas más complejos de la administración debido a que las áreas que cumplen sus metas, resultan afectadas por las fallas de otras. Todo radica en que la empresa es una sola y el balance se hace sobre el resultado final. Esta explicación no es de fácil comprensión por parte de los empleados, pues los que cumplen sus objetivos no ven razonable que se les castigue por factores ajenos a su área. En esta caso, la clave está en brindar información transparente para evitar ruidos e interpretaciones equivocadas.

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